Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Hasil Pencarian

Ditemukan 12 dokumen yang sesuai dengan query
cover
Sufia Tanwiny
Depok: Fakultas Teknik Universitas Indonesia, 1999
S49607
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Masyitoh
"Turn over pegawai Rumah Sakit Juwita Bekasi yang tinggi memberikan gambaran bahwa terdapat beberapa kendala dalam pengelolaan sumber daya manusia. Kendala - kendala yang di hadapi rumah sakit dalam pengelolaan sumber daya manusia salah satunya dapat didiagnosa menggunakan sistem penilaian kinerja yang efektif.
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran sistem penilaian kinerja yang lama dan menemukan faktor - faktor yang mempengaruhinya sehingga dapat dijadikan dasar dalam pengembangan sistem penilaian kinerja karyawan yang baru.
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif yang terbagi menjadi dua tahap penelitian. Tahap pertama untuk mendapatkan gambaran penilaian kinerja yang lama dan tahap yang kedua untuk mengembangkan sistem penilaian kinerja yang baru. Data diperoleh dari wawancara mendalam, diskusi kelompok terarah dan telaah data sekunder. Kerangka pikir dikembangkan dari teori Cascio ( 2010 ) dan Bernadine ( 2003 ).
Hasil penelitian tahap pertama didapatkan gambaran bahwa relevansi, sensitifitas, kehandalan, tingkat penerimaan dan kepraktisan sistem penilaian kinerja karyawan menurut informan masih kurang. Hasil penelitian tahap kedua mengembangkan sistem penilaian kinerja yang baru yang berdasarkan atas relevansi, sensitifitas, kehandalan, tingkat penerimaan dan kepraktisan. Menurut informan sistem penilaian kinerja RS Juwita yang selama ini digunakan belum cukup efektif dalam pelaksanaannya. Untuk itu sistem penilaian kinerja yang baru dikembangkan berdasarkan komponen efektifitas menurut Cascio ( 2010 ).
......Significant alteration on employee at Juwita Hospital Bekasi illustrates that there are some constraints in human resources management. The constraints are faced by hospitals in the management of human resources. One of the constraints which can be diagnosed is through utilizing an effective performance appraisal system.
This study is intended to get a portrait of the traditional performance of appraisal system and discover the factor that influences it with the intention that it will be employed as the resource in the development of employee performance appraisal system.
This study applies qualitative method which is divided into two phases of research. The first phase is to acquire a portrait of the performance appraisal of the traditional and the second phase is to develop a new performance of appraisal system. Data is obtained from in-depth interviews, focus group discussions and review of secondary data. The conceptual framework is developed from the theory of Cascio (2010) and Bernadine (2003).
According to the informant the results of stage one is obtaining the idea that relevance, sensitivity, reliability, level of acceptance and practicability of appraisal system on employee performance according to the informant still inadequate. The second phase of research results is to develop a new performance of assessment system based on relevance, sensitivity, reliability, level of acceptance and practicality. In addition to, the traditional appraisal system of employee performance at Juwita hospital has not been sufficiently effective on its execution. Furthermore new performance of appraisal system is developed based on the effectiveness of the components, according to Cascio (2010)."
Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, 2010
T21806
UI - Tesis Open  Universitas Indonesia Library
cover
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 2005
S8684
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 2005
S8680
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Ginting, Alpin
"ABSTRAK
PT Astra Graphia Tbk Document Service Business Group adalah perusahaan yang
terkemuka yang bergerak dibidang solusi perdokumenan di Indonesia. Perkembangan
teknologi, khususnya teknologi informasi, serta perubahan arus perdagangan dunia menuntut
perusahaan untuk terus berbenah agar dapat mempertahankan dan mengembangkan tingkat
layanan dan kepuasan pelanggan.
Dalam usaha mempertahankan keunggulan, perusahaan perlu menetapkan strategi dan
kegiatan yang akan dilaksanakan dan merumuskan rencana kegiatan tersebut dalam rencana
kerja dan melaksanakan proses implementasinya dengan seksama. Agar strategi dan rencana
kerja yang telah ditetapkan dapat terlaksana dengan baik, maka dalam pelaksanaannya perlu
dikendalikan dengan suatu sistem penilaian kinerja yang fleksibel dan mampu
mengintegrasikan seluruh kegiatan dan elemen yang ada dalam perusahaan (Company Wide
Performance Measurement).
Sistem dan mekanisme penilaian kinerja perusahaan terus berkembang seiring dengan
perkembangan dunia usaha dan perkembangan teori manajemen itu sendiri. Sistem
pengukuran kinerja perusahaan yang tradisional lebih banyak menekankan pada pengamatan
dan sudut keuangan saja dan sedikit sekali memberikan perhatian atas nilai perusahaan yang
lain seperti tingkat kepuasan pelanggan, persaingan, visi dan strategi serta kegiatan operasi
internal perusahaan.
Munculnya pendekatan Balanced Scorecard didorong oleh semakin tajamnya
persaingan usaha dan meningkatnya tuntutan pasar bahwa untuk meraih sukses sebuah
Organisasi perlu mengelola seluruh sumber daya yang dimilikinya. Sistem penilaian kinerja
perusahaan yang ada saat ini sangat kental diwarnai oleh tolak ukur keuangan seperti tingkat
pengembalian investasi (Return on Investment), Laba Perlembar Saham (Earning per Share)
ataupun nilai tambah ekonomi (Economic Value Added). Masalahnya sekarang adalah bahwa
kinerja yang hendak diukur dalam suatu perusahaan ataupun dalam satu bidang usaha tidak
terbatas pada faktor keuangan saja melainkan juga meliputi kondisi Iainnya seperti visi dan
strategi, organisasi, tingkat pencapaian operasi, kondisi persaingan, pengembangan sumber
daya manusia, tingkat kepuasan pelanggan dan sebagainya.
Dengan memanfaatkan konsep-konsep baru dalam manajemen seperti manajemen
strategì, akuntansi manajemen, pemasaran, analisa rantaian nilai (value chain), manajemen
sumber daya manusia dan teori organisasi; Balanced Scorecard (BSC) mengetengahkan
pendekatan baru dalam pengukuran kinerja organisasi yang berupaya menjabarkan strategi
unit bisnis kedalam tindakan operasional sehari-hari sekaligus menyeimbangkan aspek sasaran
yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Sebagai satu metode pengukuran yang strategis, Balanced Scorecard mengetengahkan
satu sistem terintegrasi yang menggabungkan tolak ukur keuangan dan non keuangan.
Penjabaran dan peniiaian kinerja melalui Balanced Scorecard membantu perusahaan
meIakukan integrasi seluruh rangkaian strategi manajemen seperti rekayasa ulang busines
proses, sistem manajemen terpadu dan pemberdayaan karyawan. Sistem yang dibangun
melalui Balanced Scorecard memberikan gambaran strategis serta analisa sebab akibat atas
seluruh kegiatan dan kinerja perusahaan sehingga proses pelaksanaan strategi perusahaan dan
kegiatan pembangunan kompetensi dasar tergambar dengan jelas. Sistem penilaian kinerja ini
Sekaligus berfungsi sebagal benchmark untuk mengevaluasi keanekaragaman kegiatan PT
Astra Graphia Tbk Document Service Business Group agar dapat ditentukan aktivitas yang
harus diperhatikan, diperbaiki ataupun dihilangkan agar perusahaan dapat berjalan secara
efektif dan efisien, terutama ukuran atas usaha dan keberhasilan membangun kompetensi
dasar (core competence) sebagai kunci dalam mempertahanan dan mengembangkan
keunggulan bersaing.
"
1999
T-Pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Satriyo Fajar Dewantoro
"Kesehatan adalah faktor penting untuk menghasilkan sesuatu yang bernilai oleh pekerja dan produktifitas yang rendah dapat mengakibatkan perusahaan rugi. Orang menghabiskan 87% waktunya di dalam ruangan. Sebuah bangunan yang dirancang tanpa berfokus pada suhu, kelembaban, aliran udara, dan pencahayaan dapat menyebabkan Sick Building Syndrome (SBS) pada karyawan yang bekerja di gedung. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bahwa sistem penilaian kinerja green building yang sudah ada di indonesia dapat dikembangkan menjadi green and healthy building dan sesuai dengan kondisi lingkungan di Indonesia. Metode penelitian yang dilakukan melalui pendekatan kualitatif untuk mendapatkan kriteria desain dan untuk mendapatkan pengembangan sistem penilaian kinerja green and healthy building. Metode pengumpulan data melalui wawancara mendalam, serta divalidasi melalui Focus Group Discussion (FGD). Hasil penelitian ini menyatakan bahwa terdapat 7 kriteria desain dan 57 indikator penilaian yang dapat dikembangkan menjadi konsep green and healthy building di Indonesia. Didapatkan bahwa tidak semua kriteria desain yang ada pada healthy building di dunia dapat diterapkan di indonesia dan bangunan gedung yang telah tersertifikasi green building di Indonesia dapat dikembangkan menjadi konsep green and healthy building.
......Health is an important factor in producing something of value for workers, and low productivity can cause companies to lose money. People spend 87% of their time indoors. A building that is designed without focusing on temperature, humidity, airflow, and lighting can cause Sick Building Syndrome (SBS) in employees working in the building. The purpose of this research is to find out if the green building performance rating system that already exists in Indonesia can be developed into a green and healthy building in accordance with environmental conditions in Indonesia. The research method was carried out through a qualitative approach to obtain design criteria and to develop a green and healthy building performance rating system. Methods of data collection through in-depth interviews and validation through Focus Group Discussion (FGD). The results of this study state that there are 7 design criteria and 57 assessment indicators that can be developed into a green and healthy building concept in Indonesia. It was found that not all of the existing design criteria for healthy buildings in the world can be applied in Indonesia, and buildings that have been certified as green buildings in Indonesia can be developed into green and healthy building concepts."
Depok: Fakultas Teknik Universitas Indonesia, 2023
T-pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Geraldine Inez
"Sebelum tahun 2008, PT. XYZ tidak memiliki suatu sistem penilaian kinerja untuk menilai kinerja para karyawannya. Khususnya di Departemen Penjualan dan Pemasaran, kinerja hanya diukur berdasarkan pada prestasi pegawai dalam mencapai target penjualan yang telah ditetapkan setiap tahun. Sebagai penghargaan terhadap prestasi tersebut, diberlakukan sistem pemberian imbalan berupa bonus atas target penjualan tertentu. Namun, sistem ini dirasakan tidak selalu menjamin karyawan untuk termotivasi mencapai target penjualan yang lebih tinggi atau memperbaiki kinerja yang kurang.
Oleh karena itu, pada tahun 2008, disusun dan diterapkanlah suatu sistem penilaian kinerja oleh manajer lini di Departemen Penjualan dan Pemasaran tersebut. Namun, penerapan sistem baru ini juga masih dirasakan belum memperlihatkan pengaruh yang signifikan dalam meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.
Maka, dari kasus tersebut, dilakukanlah penelitian ini untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan terhadap sistem penilaian kinerja yang diterapkan tersebut dan bagaimana dampaknya terhadap penentuan kompensasi, sehingga dapat diketahui juga apakah ada permasalahan atau kekurangan-kekurangan yang perlu diperbaiki dalam sistem tersebut.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang bersifat analisa eksploratif, dimana data kuantitatif yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner akan diterjemahkan ke dalam angka yang dianalisa secara statistik, dan kemudian diterjemahkan kembali ke dalam bahasa kualitatif untuk hasil laporan.
Pada akhir penelitian, hasil laporan juga akan merekomendasikan prinsip-prinsip sistem penilaian kinerja dan kompensasi/rewarding yang baik bagi karyawan di bagian penjualan dan pemasaran untuk pertimbangan perusahaan.
......Prior to 2008, a performance appraisal system had not been applied at PT. XYZ in order to evaluate the performance of its employees. The performance of sales and marketing forces was only assessed based on their achievement of certain levels of sales targets, which had been set up every year. In order to reward such achievement, the employees were given a certain amount of bonuses of each target levels. However, this kind of system was not good enough to motivate their employees in order to achieve a higher sales target level or at least to improve their performance.
Furthermore, in 2008, the new manager of sales and marketing department had decided to develop a performance appraisal system for the sales forces. Unfortunately, the system has not showed a significant result in improving the employees? performance or motivating the forces.
Therefore, based on the case, this research is conducted to seek employee?s perception on the current performance appraisal system and how it influences the ompensation system in order to find out if there is a problem in the system to be solved or the needs of revision.
This research uses a quantitative method with an explorative analytical design. The data obtained from the questionnaires would be interpreted in numbers for statistic analysis purpose, and later they would be converted again into the qualitative form to describe the overall results.
At the end of the research, a recommendation containing some principals of the performance appraisal system and compensation/rewarding for the sales and marketing forces would be proposed to the company for their consideration."
Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 2009
T25837
UI - Tesis Open  Universitas Indonesia Library
cover
Puspita Indah
"Sebuah sistem penilaian kinerja yang ter standarisasi amat panting keberadaannya dalam satu organisasi, baik organisasi besar, menengah, maupun kecil. Penilaian kinerja membantu organisasi untuk lebih mengenali kelemahan dan kekuatan karyawan-karyawannya. Data mengenai karakteristik-karakteristik karyawan yang berkaitan dengan pekerjaannya (job relaled) harus dimiliki sebagai arsip pada sebuah organisasi. Hal ini disebabkan karena karyawan memegang peranan penting dalam memajukan kegiatan organisasi. Penilaian kinerja bagi organisasi berguna untuk menyebarkan budaya organisasi dan dapat juga sebagai landasan hukum dalam mengambil tindakan yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Sedangkan bagi karyawan, penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai fasilitas untuk memperoleh umpan balik atas kinerjanya. Umpan balik ini berguna bagi kanyawan untuk mengetahui dan mengenali potensi yang ada dalam dirinya.
Dalam hal ini, pada PT X ditemui masalah-masalah yang berkaitan dengan karyawan dan organisasi sehingga mempengaruhi efektivitas organisasi. Diantara masalah-masalah tersebut adalah data mengenai kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang terbatas, aturan pemberian imbalan yang masih rancu, Serta kurang tertanamnya budaya dan tujuan organisasi dengan baik pada diri setiap karyawan. Masalah-masalah ini dapat diatasi dengan melakukan kegiatan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja adalah sebuah usaha yang dilakukan perusahaan untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dalam satu periode waktu tenentu. Individu yang bertanggung jawab atas pelaksanaan penilaian kinerja adalah departemen sumber daya manusia, atasan Iangsung, bawahan, rekan kerja, karyawan itu sendiri, pelanggan, dan kombinasi dari semuanya. Pada rancangan ini yang akan bertanggung jawab terhadap pelaksanaan penilaian kinerja adalah kombinasi dari atasan langsung dan karyawan itu sendiri dengan menggunakan metode graphic rating scale."
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2004
T-Pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Rostiana
"Dalam menjalankan tugasnya, seorang manajer tidak dapat melepaskan diri dari hubungan dengan orang lain, baik di dalam organisasi ataupun dengan anggota organisasi lain. kenyataannya setiap hubungan sosial senantiasa berisi individu-individu yang memiliki perbedaan dalam berbagai hal seperti kepribadian, minat, kepentingan, tujuan dll. Perbedaan ini mencuatkan konflik antar individu manakala perbedaan tersebut dipertentangkan, sehingga Salah satu pihak merasa dirugikan oleh pihak lain atau kedua pihak tidak bisa menerima perbedaan tersebut. Karena setiap orang senantiasa berhubungan dengan orang lain, maka konflik pun lekat dengan kehidupan manusia, termasuk di dalam aktivitas organisasi.
Untuk mengetahui bagaimana reaksi manajer terhadap konflik interpersonal, penelitian ini memfokuskan pada gaya penyelesaian konflik yang dipilih oleh manajer. Ada 5(|ima) gaya yang tercakup, yaitu gaya Menghindar; gaya Akomodasi; gaya Kompetisi; gaya Kompromi dan gaya Kolaborasi. Dalam rangka mengetahui gaya penyelesaian konflik macam apa yang dipilih oleh manajer, peneliti mencoba untuk menelaahnya melalui Sistem Nilai. karena sistem nilai dipandang sebagai faktor kepribadian yang mempengaruhi perilaku, termasuk ketika menghadapi konflik: Ada 3 (tiga) kategori sistem nilai yang tercakup, yaitu: sistem nilai Pragmatik; sistem nilai Moralistik dan sistem nilai Afektif. Kajian teoritik mengungkapkan bahwa sistem nilai bertindak sebagai general plans bagi penyelesaian konflik, melalui pembentukan persepsi terhadap konflik.
Dalam hal ini ada 2(dua) kategori persepsi yang tercakup, yaitu persepsi yang positif dan persepsi yang negatif. Berdasarkan kehadiran ketiga variabel diatas, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sistem nilai /persepsi konflik gaya penyelesaian konflik yang dominan pada manajer responden dan hubungan antara sistem nilai dengan gaya penyelesaian konflik dengan persepsi konflik sebagai variabel perantara Hipotesis utama yang ingin diuji dalam penelitian ini adalah ‘ ada hubungan yang signifikan antara sistem nilai pragmatik, moralistik dan afektif dengan gaya penyelesaian konflik menghindar, akomodasi kompetisi, kompromi dan kolaborasi,dengan mempertimbangkan kehadiran persepsi kormik, baik yang positif maupun negatif.
Melalui pengolahan dan analisis data terhadap 248 manajer, diperoleh hasil sebagai berikut; Sistem nilai yang dominan adalah ‘Pragmatik Persepsi terhadap konflik yang dominan adalah 'Negatif dan gaya penyelesaian kon 11 ik yang dominan adalah ‘Ko1 Aboras%'. Uji hipotesis memperlihatkan hasil bahwa hubungan antara sistem nilai dengan persepsi terhadap konflik maupun dengan gaya penyelesaian konflik tidak bermakna. Namun demikian dapat diketahui muatan nilai operatif pada masing-masing kategori gaya penyelesaian konflik, seperti pada gaya menghindar. muatan nilai operatifnya adalah kerjasama & keterampilan. Muatan nilai operatif pada gaya akomodasi adalah kerjasama, kepercayaan, berpikir rasional, produktivitas tinggi, kepuasan kerja. Pada gaya kompromi muatan tersebut adalah berpikir rasional,produktivitas tinggi, dan keterampilan, sedangkan pada gaya kompetisi.
Muatan tersebut adalah produktivitas tinggi dan pada gaya kolaborasi, muatan nilai operatornya adalah kerjasama dan produktivitas tinggi. Uji hipotesis berikutnya memperlihatkan bahwa persepsi terhadap komik berhubungan secara signifikan dengan gaya penyelesaian konflik, dengan gambaran sebagai berikut; persepsi konflik 'positif berkorelasip positif dengan gaya penyelesaian kontak kompetisi dan kolaborasi ( r = 0,160 & r = 0,174 signifikan pada batas 0,05) dan berkorelasi negatif dengan gaya menghindar dan gaya akomodasi ( r = - 0,524 & r = -0,318,signifikan pada batas 0,01), namun persepsi konflik positif tidak berkorelasi dengan gaya kompromi Di sisi lain persepsi konflik ‘negatif berkorelasi positif dengan gaya menghindar dan gaya akomodasi ( r =0,601 & r = 0,3`/9, signifikan pada batas 0,01) dan berkorelasi negatif dengan gaya kolaborasi ( r = - 0,141, signifikan pada batas 0,05 ).
Persepsi 'negatif ternyata tidak berkorelasi gaya kompetisi dan kompromi. Dari hasil diatas dapat dinyatakan apabila manajer mempersepsikan konflik secara positif, ia cenderung akan menggunakan gaya kompetisi atau kolaborasi dan cenderung tidak menggunakan gaya menghindar atau akomodasi. Sebaliknya, apabila manajer mempersepsikan konflik sebagai hal yang negatif maka ia akan menggunakan gaya menghindar atau gaya akomodasi dan cenderung menghindari gaya kolaborasi. Lebih Lanjut dapat dikemukakan bahwa persepsi terhadap konflik dan gaya penyelesaian konflik tidak berhubungan dengan perbedaan jenis kelamin, usia, status perkawinan, perbedaan tingkat pendidikan, bidang usaha, perbedaan tingkat jabatan. status kepemilikan instansi dan bidang pekerjaan yang disandang pada jabatan tersebut."
Jakarta: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2001
T-Pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
I Gusti Lanang Suartana Putra
"ABSTRAK
Rumah sakit merupakan organisasi pelayanan jasa yang mempunyai kespesifikan dalam
hal sumber daya manusia. Salah satu strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia adalah melalui mekanisme penilaian kinerja. Di RSUP Sanglah Denpasar belum
pernah dilakukan analisis mengenai sistem penilaian kinerja staf medik sehingga belum
diketahui bagaimana penilaian kinerja staf medik yang efektif. Tujuan penelitian ini
adalah untuk menganalisa sistem penilaian kinerja staf medik di RSUP Sanglah
Denpasar. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif, dengan melakukan
wawancara dan penelusuran dokumen. Analisa data dengan content analysis. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa penilaian kinerja staf medik berdasarkan enam kriteria
penilaian belum berjalan dengan baik. Pedoman, instrument, indikator, serta kebijakan
penilaian perlu direvisi dan disempurnakan. Perlu dibentuk tim khusus untuk melakukan
penilaian kinerja staf medik di rumah sakit.

ABSTRACT
Hospital services is an organization that has specificity in terms of human resources. One
strategy to improve human resources quality is through performance appraisal
mechanisms. In Sanglah Hospital had not done an analysis of the performance appraisal
system of the medical staff. It is not known how the medical staff performance
assessment system are effective. The aim of this study was to describe the performance
appraisal system of the medical staff at Sanglah Hospital in Denpasar. This research was
a qualitative descriptive study, by conducting interviews and document review. Data
analysis with content analysis. The results showed that the medical staff performance
appraisal system based on six criterias have not been going well. Guidelines, instruments,
indicators, and assessment policy needs to be revised and refined. Need to set up a special
team to conduct performance appraiser in the hospital medical staff."
Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, 2014
T41948
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
<<   1 2   >>