Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan komitmen keorganisasian karyawan tetap PT Telkomsel dengan menggunakan teori motivasi kerja menurut Herzberg yang meliputi dimensi intrinsik (motivator) dan ekstrinsik (hygiene), sedangkan variabel komitmen keorganisasian menggunakan teori Allen dan Meyer yaitu affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap Kantor Pusat PT Telkomsel, Jakarta.Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan melibatkan 156 karyawan tetap kantor pusat PT Telkomsel dengan karakteristik telah bekerja minimal 1 tahun. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan KMO Bartlett dan uji reliabilitas menggunakan alpha cronbach, sedangkan teknik analisis yang digunakan yaitu korelasi rank spearman.Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa variabel motivasi kerja memiliki korelasi positif dengan variabel komitmen keorganisasian, dimana nilai hubungan tersebut sebesar 0.591, artinya motivasi kerja memiliki hubungan yang cukup kuat dengan komitmen keorganisasian para karyawan tetap Kantor Pusat PT Telkomsel.

---

This study aims to determine the relationship between motivation to work with the organizational commitment of employees of PT Telkomsel that use the Herzberg's theory of work motivation which includes the dimensions of the intrinsic (motivators) and extrinsic (hygiene), while the variable organizational commitment using Allen and Meyer's theory is affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. The samples used in this study are permanent employees at Head Office of PT Telkomsel, Jakarta.

This study uses a quantitative approach, involving 156 permanent employees of PT Telkomsel who has worked at least 1 year. Validity in this study using the KMO and Bartlett and test of reliability using Cronbach alpha, whereas the analytical techniques used rank spearman correlation.

From the results of this research note that the variable of work motivation has a positive correlation with organizational commitment variables, where the value of that relationship for 0591, it means that motivation has a strong enough relationship with organizational commitment of permanent employees at Head Office of PT Telkomsel."

"Penelitian ini bertujuan untuk meneliti hubungan antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan korporat PT. Elnusa Tbk. Variabel independen akan diukur menggunakan Minnesota Satisfaction Questionnaire, sedangkan variabel dependen akan diukur menggunakan Organizational Commitment Scale. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Sampel dari penelitian ini adalah 118 karyawan tetap non-manajerial korporat PT. Elnusa Tbk yang telah bekerja lebih dari satu tahun. Data dari penelitian ini akan dianalisa dengan menggunakan tabel frekuensi dan korelasi kedua variabel akan diukur menggunakan korelasi spearman. Pengujian hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan uji-z. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat hubungan kepuasan kerja yang cukup kuat dengan komitmen organisasional. Penelitian ini menyarankan kepada pihak PT. Elnusa Tbk untuk kebih menaruh perhatian terhadap kepuasan kerja karyawannya, karena kepuasan kerja akan meningkatkan komitmen organisasional karyawan terhadap perusahaannya.

---

This research examines the correlation between job satisfaction and organizational commitment on corporate employees at PT. Elnusa Tbk. The independent variable is scaled with Minnesota Satisfaction Questionnaire and the dependent variable is scaled with Organizational Commitment Scale.

The research used quantitative method. Subject of the research is 118 nonmanagerial permanent corporate employees who have been worked at PT. Elnusa Tbk for more than a year. Data gathered from research will be analyzed using frequency table and for the correlation would be tested using spearman test. The hypothesis will be tested using z-test.

The research finding obtained by the following result, is that there is strong enough correlation between job satisfaction and organizational commitment. This research suggest that management of PT. Elnusa Tbk., should paid more attention to their employee's satisfaction. Because their satisfaction will increase their level of organizational commitment to the organization."

"Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Namun, dalam usaha perusahaan untuk mencapai tujuannya, perusahaan terkadang dihadapkan dengan hambatan-hambatan yang dapat mengaggu efektifitas dan efisiensi pekerja dalam bekerja. Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat. Kepuasan Kerja merupakan perasaan dan emosi yang menyenangkan atau tidak menyenangkan berkaitan dengan pekerjaanya. Sehingga kepuasan kerja karyawan menjadi sesuatu yang patut diperhatikan manajemen dalam mengelola sumber daya manusia. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dari faktor lingkungan adalah stres kerja sehingga stres kerja merupakan faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja. Penelitian ini merupakan penelitian kategori eksplanatif dan menggunakan kuesioner sebagai instrumen pengukurannya. Kuesioner dibagikan kepada karyawan bagian penjualan PT Indomobil Trada Nasional cabang Pajajaran Bogor. Jumlah kuesioner yang disebar sebanyak 52 lembar, namun yang diolah hanya 50 lembar. Hasilnya, stres kerja bersignifikan negatif terhadap kepuasan kerja. Ada pengaruh antar kedua variabel tersebut.

---

The human resources are the most important factor in an organization or company. However, to achive their objectives, companies are faced with obtacle that can interfere the effectiveness and efficiency the employees in the work. The job satisfaction is an interesting and important thing because it has benefit both to individual interst or industry interest.

The job satisfaction is the emotional feeling about somethings are pleasent or not, which have related with their job. Because of that, the job satisfaction of employees are the things that manager human resouce have to concern with. One of the factors that influence job satisfaction of environmental factors is job stress, that is why job stress have related with job satisfaction.

This research is category explanative and using questionnaires as measuring instrument questionnaires are distributed to employees of the sale division at Pt Indomobil Trada Nasional branch of Pajajaran Bogor. Number of questionnaires distributed in 52 sheets, but are processed only 50 sheets. the result is job stress negatively effected to job satisfaction. There are influence between the two of that variable."

"Sistem kerja yang baik seperti pengaturan proses kerja yang memperhatikan keserasian antara pekerja, bahan/ material dan peralatan menentukan berjalannya suatu perusahaan. Antara pekerja, bahan/ material dan peralatan yang digunakan mempunyai suatu tingkat risiko tinggi keselamatan kerja yang berasal dari bahaya yang tidak dikendalikan berpotensi menimbulkan kecelakaan kerja. CITIC Seram Energy Limited sebagai operator minyak dan gas bumi pada area Seram Blok Non Bula mempunyai bahaya dan risiko keselamatan kerja dalam menjalankan operasinya.Usaha untuk mengatasinya adalah melalui Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) yang dikembangkan melalui Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3). Penelitian dilakukan untuk menganalisis SMK3 CITIC Seram Energy Limited dan menemukan faktor-faktor berpengaruh terhadap sistem manajemen CITIC Seram Energy Limited. Penelitian menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif dimana fokus dari penelitian adalah pelaksanaan SMK3 CITIC Seram Energy Limited dan wilayah penelitian adalah lapangan CITIC Seram Energy Limited.Disimpulkan bahwa CITIC Seram Energy Limited belum berjalan dengan optimal dan berdasarkan faktor-faktor berpengaruh maka faktor komitmen belum berjalan dengan baik berupa masih adanya perilaku kerja tidak aman oleh operator, belum adanya tenaga ahli HSE seperti Safety Spesialist yang dapat memberikan masukan ke HSE Manager, koordinasi pelaporan yang belum berjalan dengan baik dan belum adanya bentuk awareness dalam pelatihan behavior demikian juga faktor inspeksi tempat kerja belum berjalan dengan baik berupa kurang optimalnya peran tenaga HSE CITIC Seram di lapangan yang mampu menangani seluruh area kerja CITIC Seram yang luas. Sedangkan faktor berpengaruh lainnya seperti faktor komunikasi dan komite K3 serta pengawasan keselamatan kerja telah berjalan dengan baik. Berdasarkan keadaan tersebut maka pada pelaksanaan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja harus dioptimalkan melalui perbaikan komitmen seperti pemberian sangsi yang tegas bagi pekerja yang melanggar ketentuan keselamatan kerja dan award bagi yang mematuhi, penambahan peran safety spesialist berfungsi konsultatif, pembuatan suatu prosedur pelaporan data HSE yang sistematis dan pemberian pelatihan behavior bagi pekerja, peningkatan komunikasi, peningkatan komite K3 dan perbaikan inspeksi tempat kerja seperti penambahan personil HSE di lapangan serta peningkatan pengawasan tenaga kerja.

---

Good working systems such as setting work processes noticed harmony between labor, materials / material and equipment to determine the passage of an enterprise. Between labor, materials / materials and equipment used have a high level of risk from safety hazards. CITIC Seram Energy Limited as operator of oil and gas in the area Seram Non-Bula Block has hazards and safety risks in the course of operation.

Attempts to overcome this is through the Occupational Health and Safety developed by Health and Safety Management System. The study was conducted to analyze Health and Safety Management System CITIC Seram Energy Limited and found these factors affect the Health and Safety Management System CITIC Seram Energy Limited. The research uses descriptive qualitative approach where the focus of the research is the implementation of Health and Safety Management System CITIC Seram Energy Limited and the study area is the field of CITIC Seram Energy Limited.

It was concluded that CITIC Seram Energy Limited has not run optimally and based on these factors influence the commitment factor has not been going well in the form of the persistence of unsafe work behavior by the operator, not have the expert?s role such as Safety Specialist to provide input to the HSE Manager, the coordination reporting that has not been going well and there is no awareness in the form of training as well as behavior, workplace inspections factors not run well in the form of less optimal role CITIC Seram HSE personnel in the field are capable of handling the entire work area CITIC Seram wide. While other influential factors such as communication and committees factors K3 and safety oversight has been going well. Under these circumstances it is in the implementation of safety management systems and health should be optimized through improved commitment as giving strict sanctions for employees who violate safety rules and the award for comply with, the addition of specialist safety function consultative role, creating a procedure of systematic data reporting HSE behavior and providing training for workers, improved communication, increased committees K3 inspection and repair work such as the addition of HSE personnel in the field as well as increased labor inspection."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui koordinasi pengembangan sumber daya manusia apamtur pada Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Banten. Penelitian ini adalah kualitatif dengan desain deskriptitf Berdasarkan hasil pcnclitian bahwa pada dimensi strategi ditemukan tidak adanya perencanaan strategi mcngcnai pengcmbangan pegawai dan tidak adanya koordinasi antara Kanwil-Kanwil di seluruh Indonesia (khususnya Kanwil Banten) dengan BPSDM selaku penyelenggara diklat mengenai kebutuhan diklat yang dipcrlukan. Dimensi Struktur Kanwil Banten ditemui : (1) tidak adanya baperjakat: (2) tingkatan yang terdapat antara top manajemen dengzm tingkatan hirarki yang paling rendah pada Kanwil Banten yang bersifat administratif masih terlalu tinggi yaitu 5 tingkat organisasi, sehingga masih banyak staf yang mempunyai beban tugas terlalu ringan; (3) rendahnya peran kanwil dalam pengembangan pegawai. hal ini karena pengembangan pegawai masih tersemral pada Sckrctaris Jcnderal (kantor pusat); (4) pendelegasian wewenang dalam pengembangan pegawai masih setengah hati. Pada dimensi sistem ditemui kemampuan pegawai kanwil dalam melaksanakan lugas cukup baik, namun sikap pcgawai akan aktualisasi diri rendah sehingga penilaiazm prestasi atau kinclja individu meniadi rendah. Pada dimensi gaya kepernimpinan ditemui masih tcrpusatnya kekuasaan/kewenangan pada pimpinan. Pada dimensi kebutuhan pokok pegawai ditemui renilahnya gaji yang diterima pegawai. Pada dimensi kemampuan teknis pegawai, sudah ada upaya peningkatan kemampuan teknis pegawai melalui diklat, namun belum ada evaluasi untuk mengetahui sejauh mana perubahan prcstasi pcgawai setelah di training.Kesimpulan peneliti dari temuan tersebut adalah tidak adanya koordinasi kanwil-kanwil diseluruh indonesia khususnya Kanwil Banten dengan BPSDM dan Sekretaris Ienderal. Penulis menyarankan : (1) rnembual renstra mengenai pengembangan pegawai dan melakukan koordinasi dengan BPSDM selaku penyelenggara diklat, sehingga pegawai termotivasi untuk meningkatkan prestasi; (2) Mcningkatkan peran kanwil dalam pengembzmgan pegawai; (3) sistem pengembangan sebagaimana terdapat pada undang-Lmdang masih sccara umum sehingga perlu ada kebiijakan intern mengenai indikator keberhasilan sebagai penggati dari DP3, sehingga dapat meningkatkan motivasi pegawai. (4) perlu membentuk sosok pemimpin yang delegatif untuk menuju pcrkembangan kemampuan pegawai, (5) lerpenuhinya kebutuhan pokok pcgawai, (6) meningkatkan pclatihan teknis yang berhubungan dengan hukum dan Hak Asasi Manusia

---

The purpose of this research was to know the apparatus of human resource development coordination in District Otiice of law and human right department in Banten year 2008-2009. This research is qualitative descriptive interpretive. Base on the output of the research that is on the strategic dimension is found that there is no strategic planning about the staffs development and no coordination between District Offices in Indonesia (especially in the District Office of Banten) with BPSDM as the supporter of education and training for the education and training requirement that needed. In the District Office of Banten?s dimension structure are found; (I) no baperjakat; (2) the level that exist between top management with the lowest hierarchy level in the District Office of Banten administratively still too high which has 5 levels of organization, so that still many staffs who have no burden of duty, (3) the role of the District Office to develop its staff is still low, it is because 'in developing the staff is still centralized on the General Secretary (central office) (4) the authority delegation to develop the staff is still with a "half heart". In the system dimension is found that the capability of the staff in the District Office in implementing the duty is good enough. But the staffs attitude of self actuality is low so that the achievement appraisal or individual work becomes low. In leadership style dimension is found that there is a power/authority centralized on the leader. In the staff's basic need dimension is found that there is still having a small salary that accepted by the staff. In the staffs technical capability dimension, there has been an effort to develop the staff?s technical capability through education and training, but there is no staff yet to know how far the change of the staffs achievement aficr being trained.

The conclusion of researcher from those findings is 1 there is no coordination between District Offices in Indonesia especially the District Office of Banten with thc committee of Law and Human Right Resource Development and General Secretary in developing the staff. The writer suggest : (1) make a strategic planning about the staff?s development and do the coordination with BPSDM as the supporter of education and training, so that the staffs are motivated to develop their achievement; (2) develop the District 0ffice?s role in developing the staff; (3) the development system that exist in the laws is still general so it needs the internal policy about the successful indicator as the substitute of DP3, so it can develop the staffs motivation; (4) need to shape the figure of the leader who is delegate to develop the staffs capability; (5) fulfill the staffs basic need; (6) develop technical training which connect to the law and human right."

"Panjang badan lahir merupakan ukuran valid dalam memperlihatkan keterhambatan pertumbuhan dan perkembangan dalam kandungan di awal trimester kehamilan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui model prediksi dan faktor dominan yang memengaruhi panjang badan lahir bayi. Desain penelitian yang digunakan adalah cross-sectional dengan menggunakan data sekunder dari rekam medis, laporan bagian kebidanan, dan laporan pertolongan persalinan ibu. Model prediksi panjang badan lahir yang diperoleh adalah z=-9,548 + 1,176 tinggi badan ibu + 0,942 berat badan pra hamil + 0,525 pertambahan berat badan selama kehamilan + 0,822 paritas + 1,25 usia gestasi + 0,315 status pekerjaan + 0,619 total kunjungan antenatal care + 0,952 jenis kelamin bayi. Dari model tersebut, usia gestasi ibu merupakan faktor dominan yang memengaruhi panjang badan lahir bayi, disusul oleh tinggi badan ibu dan jenis kelamin bayi setelahnya. Adapun faktor lain yang memengaruhi panjang badan lahir adalah berat badan pra hamil (BBpH), paritas, total kunjungan antenatal care (ANC), pertambahan berat badan (PBB) selama kehamilan, dan status pekerjaan. Dengan demikian, disarankan agar sektor terkait lebih meningkatkan fokus pada penurunan kejadian prematur melalui perbaikan BBpH dengan melaksanakan penyuluhan gizi seimbang pada remaja dan ibu pra-hamil di karang taruna dan pembinaan kesejahteraan keluarga (PKK), serta perbaikan PBB selama kehamilan melalui kunjungan ANC.

---

The focus of this study is internal training design at PT Aetra Air Jakarta. This research

is qualitative, the data were collected by literature study and interview. The result of this

study showing that internal training design at PT Aetra Air Jakarta include : a) training

calendar, b) training site, c) trainer, d) training method, e) training module, f) pre test

and post test, and g) training observer. There were include training need analysis and

training evaluation at PT Aetra Air Jakarta. The researcher suggest that should be

conduct sharing session for all unit managers in order to realize them to evaluating the

employees that finished their training program"

"Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Modal Intelektual pada PT Wahyu Kreasi Utama, Jakarta. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif dengan jenis penelitian eksploratif. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara mendalam dan beberapa dokumentasi. Hasil dari analisis ini ialah terdapat modal intelektual pada PT Wahyu Kreasi Utama yaitu modal manusia, modal structural dan modal pelanggan dimana komponen-komponen modal intelektual tersebut saling berhubungan.

---

The Purpose of this research is to find out Intellectual Capital on PT Wahyu Kreasi Utama, Jakarta. The approach used in this research is exploratory qualitative research types. Data collections use depth interview and documentations. Results show that Intellectual Capital on PT Wahyu Kreasi Utama consist of human capital, structural capital and customer capital where all components are interconnected."

"Tesis ini membahas tentang kinerja pengawas sekolah dan faktor yang terkait dengan kinerja pengawas sekolah dalam melaksanakan tugas pokoknya, yakni supervisi akademik dan supervisi manajerial. Penelitian berlokasi di Sekolah Menengah Pertama dengan nilai akreditasi C di Kabupaten Hulu Sungai Selatan Kalimantan Selatan. Penelitian ini adalah penelitian dengan metode kualitatif. Hasil penelitian mendeskripsikan bahwa kinerja pengawas sekolah masih belum optimal dalam menjalankan tugas pokoknya. Faktor yang terkait dengan kinerja pengawas sekolah selama ini adalah posisi pengawas sekolah secara struktur dan tidak adanya evaluasi kinerja pengawas sekolah selama ini. Peneliti menyarankan dalam melaksanakan tugas pokoknya, pengawas mempertimbangkan keadaan sekolah dengan melakukan analisis kebutuhan, agar program kepengawasan yang disusun dapat mengakomodasi kebutuhan sekolah sebenarnya. Dengan demikian diharapkan kinerja pengawas sekolah lebih optimal. Selain itu, perlu adanya reposisi pengawas sekolah secara struktur, posisi pengawas sekolah yang berada pada kewenangan dinas pendidikan kabupaten/kota menjadikan posisi yang lemah bagi pengawas sekolah dalam merekomendasikan dan merealisasikan hasil supervisi. Evaluasi kinerja pengawas sekolah perlu dilakukan untuk menilai dan mengevaluasi kinerja pengawas sekolah.

---

This thesis discuss about school supervisor performance and factors concerned with school supervisor performance in implementing their main duties namely instructional supervision (supervisi akedemik) and management supervision (supervisi manajerial). The study was located at Junior High School on C criteria of accreditation in Hulu Sungai Selatan regency of South Kalimantan. This study uses qualitative method. The result of this study describe that school supervisors? performance in implementing their main duties is not optimal yet. Factors concerned with recent school supervisor performance is that school supervisor position in case of structure and recently, there is no evaluation towards school supervisor performance.

Researcher suggests that, in implementing their main duty, supervisors have to consider the real condition of the school by executing school need analysis in order that there will be differences of supervision strategies implemented in each school, and school supervisor performance will be more optimal. It is necessary to hold reposition of school supervisor structurally. The position of recent school supervisor under the authority of local education office makes the weak position for the school supervisor in recommending and realizing the supervision result. It is necessary to hold an evaluation of school supervisor to assess and evaluate school supervisor performance."

"Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui penerapan organisasi pembelajar di PT Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Tbk Jakrta berdasarkan persepsi karyawan divisi Human Resource. Penelitian ini mengacu pada teori dari Peter Senge (1990). Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survei dengan menyebarkan kuesioner yang menggunakan teknik Total Sampling terhadap karyawan divisi Human Resource yang berjumlah 32 responden. Setelah pengumpulan data, kemudian dianalisis dengan menggunakan perhitungan SPSS versi 17 dan hasil analisis didistribusikan ke dalam tabel.Hasil pada penelitian ini didapatkan bahwa penerapan organisasi pembelajar di PT Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Tbk Jakrta berdasarkan persepsi karyawan divisi Human Resource sudah diterapkan dengan sangat baik.

---

This study aims to describe an application learning organization in PT Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Tbk Jakrta based on the perception of employees in Division of Human Resource . This study refers to the theory of Peter Senge (1990). This study used the quantitative approach with a survey method that used a total sampling from the Human Resource division which in total 32 respondents. Data collected is analyzed using SPSS version 17 and analytical results are distributed to the table.

The result obtained in this study showed that the application learning organization in PT Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Tbk Jakrta based on the perception of employees in Division of Human Resource is very good."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen keorganisasian karyawan divisi akuntansi dan operasional Bank Syariah Mandiri kantor pusat. Variabel independen akan diukur menggunakan kuesioner dengan indikator pernyataan yang dibuat berdasarkan PIES CAT (Physical Intellectual Emotional Spiritual Culture Analysis Tools) yang dirumuskan oleh Judith A. M. Smith, sedangkan variabel dependen akan diukur menggunakan Organizational Commitment Questionnaire dari Mowday, Porter, dan Steers. Sampel dari penelitian adalah karyawan tetap non manajerial divisi akuntansti dan operasional Bank Syariah Mandiri kantor pusat. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan menggunakan korelasi Rank Spearman untuk mengukur hubungan antar dua variabel penelitian. Data hasil penelitian dianalisa menggunakan analisa frekuensi kemudian dilakukan uji-z dalam pengujian hipotesis penelitian.Hasil dari penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang sedang antara budaya organisasi dengan komitmen keorganisasian karyawan divisi akuntansi dan operasional kantor pusat Bank Syariah Mandiri.

---

This research aimed to recognize the relationship between organizational culture and organizational commitment of the employees on the accounting and operational division at the Central Office Bank Syariah Mandiri. The independent variable would be examined by using the indicators in the questionnaire that were made based on PIES CAT, developed by Judith A. M Smith. And the dependent variable measured by the Organizational Commitment Questionnaire from Porter, Mowday, & Steers. Sample of this research is the non-managerial permanent employees on the accounting and operational division at the central office Bank Syariah Mandiri.

This research is a quantitative research, which was using Rank Spearman correlation to examine the correlation between the two variables. Data gathered from the research will be analyzed based on the frequency of the questionnaire result, and then the hypothesis been tested using z-test.

The finding of the research revealed that there is middle correlation between organizational culture and organizational commitment of the non-managerial employees on accounting and operational division at the central office Bank Syariah Mandiri."