Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pelayanan keperawatan sebagai salah satu subsistim pelayanan kesehatan di rumah sakit merupakan komponen sentral untuk terwujudnya pelayanan kesehatan yang bermutu. Keberhasilan pelayanan kesehatan yang bermutu ditentukan oleh berbagai faktor antara lain kualitas sumber daya manusia, sarana dan fasilitas, kebijakan yang ada serta manajemen rumah sakit. RSU Bina Sehat Kabupaten Bandung, dalam bidang keperawatan masih banyak menghadapi berbagai kendala. Rendahnya kinerja rumah sakit dengan nilai BOR (Bed Occupancy Rate) baru mencapai 4l,05%, tingkat keterlibatan perawat/bidan dalam upaya peningkatan kualitas layanan masih rendah, dan dari sisi manajemen RSU Bina Sehat belum memiliki konsep dan fondasi manajemen yang kuat. Dalam upaya meningkatkan manajemen dan kinerja perawat/bidan, pemerintah melalui Menteri Kesehatan mengeluarkan keputusan tentang Pedoman Pengembangan Manajemen Kinerja (PMK) Perawat dan Bidan yang tercantum dalam Kepmenkes RI Nomor 836/Menkes/SK/VU2005. Tujuan penelitian ini secara umum adalah menganalisis kesiapan RSU Bina Sehat dalam menerapkan PMK perawat/bidan melalui faktor input dan proses. Penelitian menggunakan metode deskriptif analitik dengan pendekatan kualitatif. Fokus penelitian adalah pada lini manajemen dan pelaksana yang berhubungan dengan keperawatan dan kebidanan. Dari hasil telaah dokumen, wawancara mendalam, dan FGD (Focus Group Discusion) menunjukkan bahwa Faktor Input PMK yaitu uraian tugas, SOP, SAK/SAB, pelatihan, sistem penghargaan, kecuali indikator kinerja, sudah dijalankan namun masih bersifat superfisial. Faktor Proses PMK yaitu monitoring, evaluasi, pengelolaan penyimpangan, diskusi refleksi kasus, dokumentasi asuhan keperawatan, dokumentasi asuhan kebidanan belum berjalan optimal sesuai dengan aturan dan standar yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Dari hasil penilaian terhadap faktor-faktor tersebut RSU Bina Sehat tidak siap dalam menerapkan Kepmenkes RI No. 836/Menkes/SK/VI/2005 atau kesiapan baru mencapai 30%. Hambatan pelaksanaan PMK adalah kurangnya dukungan terhadap program, kurangnya kualitas dan kuantitas SDM , sarana dan prasarana masih kurang serta rendahnya motivasi kerja. Selain melengkapi kekurangan dari faktor input dan proses, dalam rangka menunjang kinerja dan sistem manajerial, secara umum diusulkan melalui 10 langkah perbaikan yaitu perbaikan struktur organisasi rumah sakit dan instalasi; kebijakan pimpinan rumah sakit; komitmen visi, misi, tujuan rumah sakit dari seluruh komponen rumah sakit; memupuk sifat kepemimpinan; peningkatan ketrampilan klinis dan manajerial; perbaikan deskripsi pekerjaan dan beban kerja; menilai kembali tata letak ruang rawat; melengkapi sarana dan alkes; memperbaharui sistem penghargaan; mengembangkan kerja tim dan pembelajaran.

---

Nursing service is, as a subsystem of health service in hospital, a central component to achieve quality heath service. The success of quality health service is dependent on the quality human resotuces, facilities and infrastructures, standing policies, and hospital management. Bina Sehat Hospital in Kabupaten Bandung is still facing many problems in nursing services including low perfomiance with 41.05 per cent of BOD (Bed Occupancy Rate) , low involvement of nulseslmidwives in the upgrading of quality service and Bina Sehat Hospital does not have solid concept and foundation of management. In an attempt to improve management and performance of nurses/midwives, the government of Indonesia through the Minister of Health has issued guidance on the development of performance management nurse/midwife in Kepmenkes RI No. 836/Menkes/SK/VI/2005. The objective of this study is to analyze the readiness of Bina Sehat Hospital in Development of Perfomance Management (DPM) nurse/midwife through input and process factor. This study employs descriptive analytic method with qualitative approach. The focus ofthe study is on the line management and execution related to nursing and obstetric. According to the results of document’s review, in-dept interview, and Focus Group Discussion, it is shown that input factors of DPM comprising of job description, Standard Operating Procedure (SOP), nursing/midwifery upbringing standard, training, reward system, except performance indicator, have already been operational yet still superficial. Process factors of DPM consisting of monitoring, evaluation, storage management, case reflection discussion, nursing documentation, obstetric documentation have not been optimal by the govemrnents’ rules and standards. Evaluation results on these factors, Bina Sehat Hospital is considered not ready yet in the implementation of Kepmenkes RI No. 836/Menkes/SK/VI/2005 as its readiness currently achieves only 30 per cent. The problems in implementing DPM nurse/midwife are the lack of support on the program, shortage in the quality and the quantity of human resources, shortage of facilities and infrastructure, and low work motivation. Apart from filling the gap in input and process factors, in supporting performance and managerial system, ten improvement steps are proposed are improve structural organization of hospital and installation; improve hospital management policies, committed vision, mission, objectives of the whole hospital components, nurture leadership, up-grade clinical and managerial skills, improvejob description and work load, review the lay out of nursing, add on facilities and health instrument, renew reward system, develop team work and learning system."

"Pada 2013, PT. Trakindo Utama membentuk divisi baru Supply Chain Prime Products untuk meningkatkan Permintaan dan kinerja Pasokan dari Pabrik ke Pelanggan. Perbaikan dilakukan secara terus menerus untuk meningkatkan kinerja, namun dalam implementasinya masih terdapat capaian KPI yang belum sesuai dengan target. Di industri alat berat, ini diduga karena perkiraan kontribusi penjualan yang tidak akurat. Selain itu, faktor pasar alat berat yang tidak sesuai dengan prediksi juga dianggap berkontribusi. Dalam tulisan ini, proses akan diidentifikasi dalam kinerja manajemen rantai pasokan yang dapat menyebabkan KPI persediaan tidak tercapai. Metode yang akan digunakan untuk melakukan evaluasi kinerja rantai pasokan adalah model SCOR versi 12.0. Berdasarkan evaluasi kinerja, dapat disimpulkan bahwa rantai pasokan memiliki implementasi yang cukup efektif terutama dalam metrik Reliability. Sedangkan untuk area inventory itu sendiri masih perlu perbaikan di area Source dengan mengantisipasi proses waktu yang lama dan daerah Deliver sendiri dengan memberikan perkiraan yang akurat. Hal yang mendukung implementasi rantai pasokan yang efektif adalah komitmen manajemen melalui visi, misi dan strategi hingga level Divisi dan Departemen. Sedangkan yang menjadi faktor penghambat yaitu kemampuan tim sales dalam melakukan forecast yang akurat. Pada akhirnya perusahaan diharapkan dapat menggunakan model SCOR versi 12.0 untuk melakukan pengukuran KPI agar penerapan supply chain management menjadi lebih komprehensif dengan hasil yang maksimal melalui peningkatan kompetensi tim.

---

In 2013, PT. Trakindo Utama formed a new division of Supply Chain Prime Products to improve Demand and Supply performance from Factory to Customer. Repairs are carried out continuously to boost performance, however in its implementation there are still achievements of KPIs that have not been in line with the target. In the heavy equipment industry, this was allegedly due to inaccurate sales contribution estimates. Besides that, the heavy equipment market factor that is not in line with predictions is also thought to have contributed. In this paper, a process will be identified in the supply chain management performance that can cause inventory KPIs to not be reached. The method that will be used to conduct supply chain performance evaluation is the SCOR model version 12.0 from level 1 to 3. Based on performance evaluation, it can be concluded that supply chain has quite effective implementation especially in Reliability metrics. While for inventory itself still need improvement in Source area by anticipating the long lead time process and Delivers own area by providing accurate forecast. Whereas the inhibiting factor is the ability of the sales team to make accurate forecasts. In the end the company is expected to be able to use the SCOR version 12.0 model to conduct KPI measurements so that the implementation of supply chain management becomes more comprehensive with maximum results through increasing team competency."

"Tesis ini membahas tentang manajemen kinerja pegawai negeri sipil pada lingkup Dinas Kesehatan Kabupaten Flores Timur berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa manajemen kinerja yang meliputi tahapan performance planning, performance execution, performance assessment dan performance review, belum dilaksanakan secara optimal oleh Pegawai Negeri Sipil pada dinas dimaksud yang berdampak pada belum belum terciptanya akuntabilitas kinerja pegawai negeri sipil sebagai unsur aparatur pemerintah yang merupakan salah satu pilar penting dalam mewujudkan good governance. Kondisi yang demikian ini juga berpengaruh sulitnya pemerintah daerah untuk melaksanakan kebijakan pengembangan dan pembinaan pegawai negeri sipil yang didasarkan pada sistem prestasi kerja.

---

This thesis describes Performance Management of Public Civil Officers of Health Local Government Service of East Flores Regency Based on Government Regulation Number 46 Annual 2011 using the qualitative approach. Result of this research concludes that performance  management which cover the phases of performance planning, performance execution, performance assessment and performance review,  not  applied optimally by Public Civil Officers at this local government service with influential to performance accountability of public civil officers as one of the important element pillar of  government apparatus to achieve the reality of good governance. The existing condition will influence problems to local government   to  execute policy development and construction of public civil officers based on performance management system."

"Artikel ini mengkaji kebutuhan akan sistem manajemen kinerja yang efektif dalam organisasi. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa sistem semacam itu secara signifikan meningkatkan hasil bisnis. Conversation-based performance management system model memperkenalkan model manajemen kinerja berbasis percakapan yang didasarkan pada teori pertukaran sosial (SET), yang menyarankan bahwa diskusi antara supervisor dan bawahan memupuk hubungan timbal balik yang positif. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis efektivitas sistem manajemen kinerja yang diterapkan oleh sebuah perusahaan perdagangan swasta di Indonesia. Studi kualitatif ini melibatkan wawancara semi-terstruktur dengan 3 anggota Dewan Direksi, 3 anggota Bagian HRD, 2 orang Manajer Lini, dan 2 orang Staf, serta diskusi kelompok fokus dengan 4 orang Manajer Senior. Temuan mengungkapkan adanya kesenjangan dalam implementasi sistem ini, terutama ketidakhadiran proses umpan balik yang merupakan inti dari model ini. Faktor-faktor yang diidentifikasi sebagai penyebab kesenjangan ini termasuk keselarasan tujuan, frekuensi umpan balik, pengembangan keterampilan, dan formalitas, serta faktor lingkungan seperti desain, fungsi pengembangan, dukungan, budaya, dan keterkaitan dengan sistem lainnya. Studi ini menekankan pentingnya umpan balik dan mengeksplorasi efektivitas sistem dari berbagai perspektif, menawarkan wawasan yang berkontribusi pada literatur tentang sistem manajemen kinerja, terutama pendekatan berbasis percakapan di perusahaan swasta di Indonesia.

---

This study examines the need for an effective performance management system within organizations. Prior research indicates that such systems significantly enhance business outcomes. Conversation-based performance management system model introduced a conversation-based performance management model grounded in social exchange theory (SET), suggesting that discussions between supervisors and subordinates foster positive reciprocal relationships. This research aims to analyze the effectiveness of the performance management system implemented by a private trading company in Indonesia. The qualitative study involved semi-structured interviews with the 3 members of Board of Directors, 3 HRD Group members, 2 Line Managers, and 2 Staffs, as well as focus group discussions with 4 Senior Managers. Findings reveal gaps in the system's implementation, notably the absence of feedback processes central to this model. Identified factors contributing to these gaps include goal alignment, feedback frequency, skills development, and formality, alongside environmental factors such as design, development function, buy-in, culture, and linkage with other systems. The study underscores the importance of feedback and explores the system's effectiveness from various perspectives, offering insights that contribute to the literature on performance management systems, particularly conversation-based approaches in private companies in Indonesia."

"Era monopili bisnis telekomunikasi domestik yang dikelola TELKOM berakhir pada bulan September 2000 seiring dengan berlakunya secara efektif Undang-undang Nomor 36/1999 tentang telekomunikasi. Setidaknya sejak tanggal 8 September 2000 pemerintah telah menetapkan 2 (dua) BUMN TELKOM dan INDOSAT untuk memulai kompetisi bisnis komunikasi di Indonesia. Keduanya mendapat hak penyelenggaraan yang lebih luas, yakni TELKOM dapat menyelenggarakan jasa internasional, sebaliknya INDOSAT juga diberi kewenangan mengelola bisnis telekomunikasi domestik.Sebagai pioneer dari perusahaan yang bergerak di bidang bisnis jasa telekomunikasi tentunya TELKOM harus paling siap menyongsong dan menghadapi masa yang penuh kompetisi tersebut dengan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas berarti sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan, keahlian dan manusia yang berkualitas (mempunyai kreativitas yang tinggi).Untuk menghadapi tantangan tersebut PT.TELKOM memerlukan strategi pengembangan sumber daya manusia yang tepat dengan membuat beberapa alternatif pengembangan SDM. Sebelum kita memperoleh alternatif terbaik, kita harus menentukan faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan, kemudian kita menentukan siapa yang paling berperan dalam menentukan pengembangan SDM tersebut dan akhirnya kita dapat menetapkan tujuan dari pengembangan SDM tersebut dan melaksanakan strategi pengembangan SDM yang terbaik dengan nilai/bobot alternatif yang tertinggi.Menurut Malayu S.P. Hasibuan (1994:76) pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Dalam pengembangan SDM dan organisasi secara umum menurut Azhar Kasim dipengaruhi oleh visi organisasi, design dan strategi organisasi, budaya organisasi, strategi pelayanan terhadap pelanggan, system imbalan, manajemen kinerja dan manajemen pelatihan dan pengembangan.Dalam menetapkam prioritas strategi pengembangan SDM yang tepat digunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP). AHP adalah suatu analisis yang memerlukan respondennya adalah orang yang ahli dibidangnya, oleh karena itu yang menjadi subjek penelitiannya adalah para pejabat terkait TELKOM, khususnya Kandatel Jakarta Pusat yang berada dibawah satuan kerja bagian dukungan manajemen.Strategi pengembangan SDM dipengaruhi oleh tujuh factor yaitu: Visi dengan bobot (0,271), Sistem imbalan dengan bobot (0, 209), Design dan strategi dengan bobot (0, 169), Manajemen kinerja dan karir (0, 117), Strategi pelayanan terhadap pelanggan dengan bobot (0, 905), Manajemen pelatihan dan pengembangan (0, 074), dan Budaya organisasi dengan bobot (0, 067). Aktor/pelaku yang terlibat dalam menentukan strategi pengembangan SDM TELKOM adalah: Dirut dengan bobot (0, 567), Kepala dukungan manajemen dengan bobot (0, 218), Kepala sub bidang urusan SDM dengan bobot (0, 116), Kepala seksi administrasi dan data SDM dengan bobot (0, 059), dan Kepala seksi layanan kesejahteraan SDM dengan bobot (0, 040).Dalam menentukan strategi pengembangan SDM dibuat beberapa alternatif dengan urutan prioritas sebagai berikut: Penilaian kinerja dengan bobot (0, 441), Perencanaan kebutuhan pegawai dengan bobot (0, 265), Penerimaan dan penempatan pegawai dengan bobot (0, 151), Pelatihan dan pengembangan SDM dengan bobot (0, 065) dan Pengarahan karir bagi pegawai menjadi alternatif terakhir dengan bobot (0, 078).Dari hasil pengelolaan data dengan menggunakan AHP dapat diketahui bahwa faktor yang paling mempengaruhi strategi pengembangan SDM adalah visi dengan bobot (0, 271), faktor yang paling menentukan pengembangan SDM adalah Direktur utama dengan bobot (0, 567) dan alternatif pengembangan SDM yang terbaik adalah melakukan Penilaian kinerja dengan bobot (0, 441).Daftar Pustaka: 40 Buku, 4 Diktat, 5 lain-lain"

"This research will be conducted by multilevel analysis with Structural Equation Model to know causal relationship between environment factors such as economics, natural resources, institutions and organization, individual background, entrepreneur-ship, management capacity and farm performance. For cross sectional data in 2003 obtained for 4 Kabupaten which are dominan producers tobaco in CentralJ ava, multilevel model with relationship among external environment, entrepreneurship, management capacity found to be adequate representation of the data to estimate farm performance.The empirical result indicate factors like personal aspect together with physical, economic and institutional environment effect farmers' entrepreneurship, which personal aspect to become dominan factor determine entrepreneurship and farm performance. This study also show farmers' entrepreneurship effect with his management capacity. Management capacity of farmer outcome farm performance. Economic structure such as agriculture, Farmers' group or associated, goverment policy and cigarette company supported, also determine level of entrepreneurship, management capacity and farm performance."

"PJA merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa, khususnya industri rekreasi. Sebagai bidang usaha yang bergerak di bidang jasa, PJA menekankan akan pentingnya customer service. Customer service merupakan usaha dari PJA untuk mempertahankan dan meningkatkan pelanggan demi kelangsungan hidup perusahaan. Namun demikian, pada kenyataannya tidak semua karyawan dari PJA memiliki keterampilan customer service yang memadai, terlebih lagi para front liner yang dalam menjalankan fungsinya senantiasa berhadapan dengan pelanggan secara langsung. Hal tersebut menjadi permasalahan dalam perusahaan, kemudian dilakukan analisa pemecahan permasalahan yang dihadapi. Setelah dianalisa maka diajukanlah suatu rancangan program pelatihan customer service bagi ,front liner di PJA, sebagai pemecahan masalahnya.Setelah dilakukan identifikasi kebutuhan pelatihan dan menetapkan sasaran pelatihan, sebagai langkah awal dalam penyusunan suatu rancangan program pelatihan customer service, maka disusun rancangan program pelatihan customer service. Di dalam rancangan yang diajukan mencakup: pelatih pelatihan, metode pelatihan, alat bantu pelatihan, materi pelatihan, durasi pelaksanaan pelatihan, tempat pelaksanaan pelatihan, biaya pelatihan, dan evaluasi pelatihan, serta saran dalam pelaksanaan pelatihan."

"Perusahaan TA, sebagai perusahaan yang baru beroperasi sedang dalam masa pembangunan system di segala aspek. Faktor manusia merupakan perhatian utama bagi management, karena manusia yang mempengaruhi maju tidaknya perusahaan, tetapi manusia tidak selalu dapat menjaga konsistensi performancenya, ada unsur motivasi yang berperan. Pengaruh eksternal seperti sistem pengupahan, persaingan, sistem pengukuran performance, dapat mempengaruhi motivasi kerja seseorang, selain faktor dari pribadi karyawan tersebut. Untuk itu, sejak dini TA bermaksud membuat sistem yang dapat menjaga dan mempertahankan motivasi kerja karyawan, sehingga karyawan tidak hanya merasa nyaanan dalam bekerja tetapi juga terdorong untuk selalu meningkatkan performance kerjanya. Ada beberapa intervensi yang dapat dilakukan seperti: perumusan scheme salary yang lebih komprehensif tanpa menggunakan sistem insentif, membuat career path yang dapat menggambarkan perjalanan karir seseorang, membuat program nonfinancial reward melalui pengembangan budaya perusahaan seperti adanya recognition untuk improvement yang dilakukan, melibatkan karyawan higher performer dalam meeting dengan executive atau dilibatkan dalam proyek prestisius. Salah satu program untuk memotivasi karyawan dan dirumuskan sebagai management system dari perusahaan, adalah performance management system. Dalam performance management, selain konsep yang mendorong terciptanya pengembangan karyawan, juga dirunuskan format performance appraisal yang dapat mengukur hasil kerja karyawan."

"Organisasi yang kuat membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasinya, karena komitmen akan mendorong tumbuhnya sikap inovatif, kreatif dan patuh terhadap aturanaturan yang ada dalam organisasi, sehingga tidak akan melakukan penyimpangan-penyimpangan yang merugikan organisasi serta dapat meningkatkan kinerja organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap faktor-faktor yang berhubungan dengan komitmen organisasi yang diantaranya adalah kecerdasan emosional dan kompensasi.Untuk sampai pada tujuan ini digunakan desain penelitian korelasional dengan melibatkan 89 responden yang diambil teknik acak sederhana. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang sebelumnya telah teruji validitas dan reliabilitas. Uji validitas melibatkan 23 sampel yang dianalisis dengan menggunakan korelasi Rank Spearman dan uji reliabilitas dengan menggunakan Spearman Brown. Data yang diperoleh selanjutnya dianalisis dengan menggunakan formula statistika, yakni korelasi Rank Spearmans dan uji t yang perhitungannya dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 12.Hasil analisis deskriptif menujukkan bahwa kecerdasan emosional pegawai tergolong sangat tinggi, kompensasi dinilai baik dan komitmen organisasi tergolong tinggi. Hasil pengujian hipotesis menyimpulkan bahwa kecerdasan emosional memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen organisasi dengan nilai koefisien korelasi 0,695. Demikian pula kompensasi juga diketahui memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen organisasi dengan nilai koefisien korelasi 0,603.Kecerdasan emosional perlu ditingkatkan dengan mengikuti perkembangan dan mendalami literatur-Iiteratur terbaru tentang kecerdasan emosional serta mengikuti peiatihan-pelatihan khusus kecerdasan emosional. Kompensasi juga perlu perbaikan terutama tunjangan atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan kebutuhan riil karyawan.

---

Strong organization needs human resource which has high commitment toward its organization, because commitment will enable innovative attitude, creativity, and comply with organization rules, so that there will be no such disorders which can create any losses and also can increase organization performance. This research was aimed to discover factors affecting organization commitment in which several among others are emotional intelligence and compensation.

To obtain the goal of this study, correlation research design was employed. Using simple random sampling, 89 respondents were participated in this research. The validity and reliability of questionnaire used in this study were tested using Rank Spearman and Spearman Brown. Data obtained from 23 respondents then were analyzed with Rank Spearman Correlation and t-test using SPSS Ver.12.

The results from descriptive analysis showed that employees' emotional intelligence could be categorized as very high, compensation could be said as good, and organizational commitment could be seen as high. Hypotheses testing results concluded that emotional intelligence had positive and significant relationship with organizational commitment (coefficient correlation 0.695). Compensation also had positive and significant relationship with organizational commitment (coefficient correlation 0.603).

Emotional intelligence needs to be increased by following the developments and studying newest literatures related with emotional intelligence and also by joining such trainings. Compensation also needs to be fixed especially allowances and rewards for employees must be fit and proper with their realistic needs."

"Pengembangan organisasi membuka peluang terciptanya beberapa jabatan dalam organisasi tersebut. Peluang untuk mendapat jabatan, dipandang sebagai salah satu bentuk penghargaan terhadap anggota organisasi, dalam hal ini pegawai pada Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Jawa Barat. Promosi jabatan seorang pegawai negeri sipil merupakan salah satu bentuk pola karir yang ditetapkan pemerintah guna tercipta peningkatan pelayanan terhadap masyarakat.Promosi jabatan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya dalam penelitian ini ditekankan faktor pendidikan dan pelatihan serta kinerja. Rumusan masalah dalam penelitian adalah sejauhmana pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap promosi jabatan, sejauh mana pengaruh kinerja terhadap promosi jabatan dan sejauhmana pengaruh pendidikan dan latihan serta kinerja terhadap promosi jabatan pada Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Jawa Barat.Pendekatan teori yang digunakan adalah bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai, salah satunya dengan memberikan pendidikan dan pelatihan. Setelah tercapai kinerja yang baik salah satu penghargaannya yaitu memberi kesempatan promosi jabatan.Penelitian ini menggunakan metoda random sampling, jumlah populasi sebanyak 122 orang sehingga sampel yang diteliti sebanyak 37 orang. Penelitian dilaksanakan selama bulan Mei 2006, selain menyebarkan kuisioner juga dilakukan melalui wawancara mendalam dengan responden. Kuisioner bersifat tertutup dimana setiap responden harus memilih hanya sate jawaban dari jawaban yang tersedia sesuai dengan pendapatnya.Hasil penelitian pengaruh antara pendidikan dan pelatihan terhadap promosi jabatan menunjukan bahwa terdapat hubungan positif namun berkorelasi agak rendah, sebesar 25,4% promosi jabatan dipengaruhi oleh pendidikan dan pelatiahan. Sementara itu antara variabel kinerja terhadap promosi jabatan terdapat hubungan positif dan berkorelasi cukup, sebesar 39,3% promosi jabatan dipengaruhi oleh kinerja. Dan antara ketiga variabel, pendidikan dan pelatihan serta kinerja tehadap promosi jabatan menunjukan hubungan positif dan berkorelasi cukup, sebesar 45,4% promosi jabatan dipengaruhi secara bersama-sama oleh pendidikan dan pelatihan serta kinerja.Berdasarkan penelitian tersebut direkomendasikan untuk lebih meningkatkan berbagai macam kegiatan pendidikan dan pelatihan terhadap pegawai di jajaran Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Jawa Barat. Selanjutnya penilaian kinerja direkomendasikan untuk memakai pendekatan 360° yang melibatkan berbagai pihak.

---

The development of organization initiates many new positions in the organization. The opportunity to fill in the position is seen as one of the appreciations for members of the organization, in this context the employees of the District Office of Department of Law and Human Rights West Java. Promotion of a government's officer is one of the career patterns arranged by the government to encourage good services for the public.

Promotion is determined by several factors and one of them in this research is education, training and performance. Research question in this research is how is the influence of education and training on promotion, the influence of performance on promotion and the influence of education, training and performance on promotion in the office.

This research uses random sampling method. The population is 122 employees, so the sample is 37 officers. The research is done in May 2006. Besides distributing questionnaire, in-depth interview is also applied. Questionnaire is close that respondents must answer one response match with their opinion.

Base on the result, there is a positive with fairly low at 25.4% that promotion is influenced by education and training. For the meantime, between variable of performance and promotion there is positive and fair correlation at 39.3%. Those three variables concurrently show positive and fair correlation at 45.4%.

Base on the result, it is recommended to increase many education and training program for the employees. Furthermore, the evaluation of their performance is recommended to use 360° approach."