Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini dilakukan dengan tujuan menganalisis hubungan budaya perusahaan dengan kinerja perusahaan dengan menggunakan model survey budaya organisasi Denison. Studi dilakukan pada dua perusahaan asuransi kerugian. Penelitian juga menguji perbedaan budaya organisasi (variabel dan indikator variabel), kinerja organisasi antara sample PT. ABC dengan PT. XYZ.Populasi pada penelitian ini adalah karyawan kantor pusat PT. ABC dan PT. XYZ mulai dari posisi manajer sampai dengan posisi staf berjumlah 270. Sampel responden sebanyak 69 orang (dengan acuan Cartwright, 10-30% dari jumlah populasi) yang diambil dengan cara purposive sampling sehingga semua strata terwakili.Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 2 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan sosio-demografi sebanyak 9 butir pertanyaan. Bagian kedua, pertanyaan yang berkaitan dengan budaya perusahaan berjumlah 60 butir dan pertanyaan yang berkaitan dengan kinerja perusahaan berjumlah 7 pertanyaan.Pengolahan dan analisis data menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 10.0. Untuk menguji perbedaan budaya organisasi (variabel dan indikator variabel), kinerja organisasi antara sample PT. ABC dengan PT. XYZ digunakan uji beda/test (Sig. 2 tailed), sedangkan untuk menguji hubungan antara budaya perusahaan dengan kinerja perusahaan digunakan teknik korelasi Pearson Product Moment.Hasil uji t-test terhadap budaya involvement, budaya consistency, budaya adaptability dan budaya mission antara karyawan PT. ABC dan karyawan PT. XYZ ditemukan tidak terdapat perbedaan yang signifikan.Hasil uji t-test terhadap praktek-praktek manajemen akan team orientation dan capability development yang menguatkan budaya involvement antara karyawan PT. ABC dan karyawan PT. XYZ ditemukan tidak terdapat perbedaan yang signifikan Hasil uji t-test terhadap praktek-praktek manajemen akan core value, agreement dan coordination & integration yang menguatkan budaya consistency ditemukan tidak terdapat perbedaan yang signifikan. Hasil uji t-test terhadap praktek-praktek manajemen akan creating change, costumer focus dan organization learning yang menguatkan budaya adaptability ditemukan tidak terdapat perbedaan yang signifikan. Hasil uji t-test terhadap praktek-praktek manajemen akan strategic direction & intent, goals & objectives dan vision yang menguatkan budaya mission ditemukan tidak terdapat perbedaan yang signifikan. Hasil uji t-test terhadap praktek manajemen empowerment yang menguatkan budaya involvement ditemukan terdapat perbedaan yang signifikan.Hasil uji t-test terhadap persepsi kinerja perusahaan yaitu sales growth, market share, profitability, inovation, job satisfaction dan overall performance antara karyawan PT. ABC dan karyawan PT. XYZ ditemukan tidak terdapat perbedaan yang signifikan, sedangkan terhadap persepsi kinerja product and service quality ditemukan perbedaan yang signifikan.Hasil uji korelasi menunjukkan, budaya involvement berkorelasi dengan kepuasan kerja dengan nilai koefisien korelasi r= 0.295. Budaya consistency berkorelasi dengan pertumbuhan penjualan dengan r= 0.249. Budaya adaptability berkorelasi dengan keuntungan, kualitas pelayanan dan produk, kepuasan kerja dengan r= 0.244 untuk hubungannya dengan keuntungan, r= 0.285 untuk hubungannya dengan kualitas pelayanan dan produk dan r= 0.346 untuk hubungannya dengan kepuasan kerja. Budaya mission berkorelasi dengan kepuasan kerja, kualitas pelayanan dan produk dengan .r= 0.399 untuk hubungannya dengan kepuasan kerja dan r= 0.336 untuk hubungannya dengan kualitas pelayanan dan produk.Hasil uji korelasi menunjukkan bahwa team orientation, creating change, organization learning, strategic direction & intent, goals & objective dan vission berkorelasi dengan kepuasan kerja, praktek manajemen yang menguatkan nilai utama/core value berkorelasi dengan sales growth dan market share dan praktek manajemen yang berfokus pada coordination & integration, creating change, organization learning, strategic direction & intent, goals & objective dan vision berkorelasi dengan kualitas layanan dan produk.Budaya adaptability dan mission merupakan prediktor yang baik untuk effektivitas dan kinerja pada konteks karyawan di PT. ABC dan PT. XYZ khususnya dan di industri asuransi kerugian umumnya. Penguatan kedua budaya melalui management practices nya dapat diaplikasikan sebagai strategi budaya dalam industri ini. Dengan demikian hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa budaya involvement, adaptability, consistency dan mission berkorelasi dengan ukuran-ukuran kinerja organisasi diterima, sehingga hasil penelitian ini menerima Ho dan menolak Ht"

"ABSTRACTThe economic crises in Indonesia bring the significant impact on business sectors activity. In the cement industry this condition has Lead to high competitive domestic cement market. PT Semen Gresik was able to maintain its 45% market share by keep innovate and investing a significant amount in their production activities. To maintam its position in the market, PTSG also have to compete on the human resource area as the company? s most critical assets. The human assets and their performance need to be well-managed due to its contribution in the company competitive advantage as they need to placed a greater attention to human resource department .Human Asset and Performance Management issues emphasized on the development and deployment of human asset skills (Accenture, 2001). It means engineering excellent human competency. The development itself consist of several major activities: Training and Development; . Career Planning and Discipline (Invancevich, 2001). Performance Management used to explain the performance cycle of planning, performance execution, performance evaluation and then back to the beginning (Brennan, 1989). Before the company pursue to the next step of developing human resource, it need first to determine and to understand about the employee performance by evaluating their performance. Performance evaluation is a tool to give company a description about their workforce condition and as a basis for further necessary developmental activity. It?s the reason why the evaluation have to be able to assess the performance as objective as possible. The analysis on PTSG human resource department activities show that the company still implemented a traditional human resource management, which the activities only focused in administering the human resources data. In some area indicate severe problems perceive in the cause of it. PTSG have suffer from its long period of recruitment inactivity from 1997 that will cost them a skills and generatior gap. To minimize this, company must have a accurately designed training programs and must be able to trace good talent to place it in the right place. Above of all, these program must be able to improve things, persons and skills that need to be improved and subjected to gain a more effective and productive human resource. But the present performance evaluation seems didn?t able to support since its subjectivity and seniority climate still exist. During the internship session, writer tried to develop a model of performance evaluation based on competencies that might can be implemented along with company?s objective to start a competency based human resource. The model consist of four step evaluation which are: determine the Job Iàret for each individual; Perfbrmance Evaluation and Consultation as a downward evaluation; Employee Development Report as a self-evaluation, and Discussion and Consultation to giving employee a feedback based on the evaluation result and make a future job target to be evaluated next period.To support the talent-building challenge, the role of human resources should be redefined and its capabilities strengthened. HR executives need to be effective, proactive. counselor with personal and business credibility and strong relationship with business units.

---

ABSTRAITLes crises économiques en Indonésie apportent l?impact considérable sur activité des secteurs de l?affaire. Dans l?industrie du cement cette condition a le rôle principal àu marché du cement domestique qui deviens très compétitif. Le PT Semen Gresik était capable de maintenir ses 45% part du marché par leur innovation et investir un montant considérable dans leurs activités de la production. Pour maintenir sa place dans le marché, PTSG ont aussi devoir rivaliser sur latégion de la ressource humaine comme l?aspect plus critique pour l?entreprise. Les ressource humains et leur performance ont besoin d?être bien- dirigé dû à sa contribution dans la compagnie avantage compétitif comme ils ont besoin à placé une plus grande attention à la département de la ressource humain.L?approche de Human Asset & Performance Management est accentué sur le développement et déploiement des habiletés de ressource humaines (Accenture, 2001 ). Il veut dire construire la compétence de l?être humain excellente. Le développement lui-même consiste en les plusieurs activités majeures: Former et Développement ; Çarrière Plannifi cation et Dî sc¡pune (Invancevich, 2001). Gestion de Performance expliquait au cycle de la performance d?organisation, exécution de la performance, évaluation de la performance et aiors en amere au commencement (Brennan, I 989). Avant la compagnie poursuivez au prochain pas de développer la ressource Immaine, il a besoin de déterminer et comprendre au sujet de la performance de l?employé en évaluant leur performance en premier lieu. L?évaluation de la performance est un outil pour donner une description à compagnie au sujet de leur condition du workjòrce et comme une base pour effectuer les activité developmental nécessaire supplémentaire. Ii est la raison pourquoi l?évaluation doit être capable de répartir la perfonnance comme objectif comme possible.L?analyse sur PTSG exposition des activités du département de la ressource humaine que la compagnie a encore rendu effectif une gestion cte la ressource humaine traditionnelle que les activités ont concentré seulement dans I?administration des données des ressources humain. Dans quelque région indiquez les problèmes sévères perçoivent dans la cause de lui. PTSG a souffrent de sa longue période d?inactivité du recrutement de 1 997 cela les coûtera Un habiletés et intervalle de la génération. Pour minimiser ceci, la compagnie doit avoir un former correctement conçu programmes et doit être capable de tracer le bon talent pour le placer dans la bonne place. Au-dessus de tout, ce programme doit être capable d?améliorer choses, personnes et habiletés qui ont besoin d?être amélioré et ont soumis pour gagner une ressource humaine plus efficace et productive. Mais l?évaluation de la performance présente paraît n?a pas fait capable à support depuis sa subjectivité et le climat de la priorité d?âge existe encore.Pendant la session du stage, l?écrivain a essayé de développer un modèle d?évaluation de la performance basé sur compétences qui pèuvent peut être rendu effectif avec I?objectif de compagnie pour commencer une competence base la ressource humaine. Le modèle consiste en quatre évaluation du pas qui est: déterminez la Cible du Travail pour chaque individu, Evaluation de la Performance et Consultation comme une evaluation descendante; Rapport du Développement de l?Employé comme une moi-même-évaluation, et Discussion et Consultation à employé donnant une réaction a basé sur le résultat de l?évaluation et fait une cible du travail future être évalué prochaine période.Pour supporter le défi du talent-bâtiment, le rôle des ressources humaines devrait être redéfini et ses capacités ont fortifié. Les cadres HR ont besoin d?être efficace, conseiller du proactive avec personnel et crédibilité de l?affaire et rapport fort avec les unités de l?affaire."

"The 4G Mobile Revolution charts the extraordinary journey of innovation and change at EE, told by its former CEO, Olaf Swantee. This is the story of the highly successful transformation when Orange and T-Mobile merged to fo Vernon"

"This work, in co-operation with ABB Research, Deutsche Telekom AG Laboratories, EMC2 Advanced Technology Solutions, IBM Research, Intel Research, Microsoft Research. Philips Research, and SAP Research, develops a systematic approach to performance measurement for industrial research organizations in innovation-driven companies. The following questions are addressed :(1) Which research goals do research departments have?(2) Which KPIs do they use to monitor the achievement of these goals?(3) Is there a systematic best-practice approach to selecting KPIs for performance goals?The outcome is a complete set of eleven performance clusters, such as the transfer of research results to the development or other organizational departments, and each cluster has its own set of KPIs. The eleven clusters are : technology transfer, future business opportunities, technical achievements, intellectual property, operational excellence, talent pool, image, publications, presence in scientific community, collaboration with academia, collaboration with partners and customers."

"There are a number of performance management models available to help organizations achieve their desired level of performance. This Infoline will help you understand the general concepts behind these different models, identify the organizational domains you wish to improve, and select the right performance management model for your organization."

"ABSTRACTThis paper studies about managing the effectiveness of public health performance in Surabaya City, Indonesia. The research method uses a qualitative approach through focus group discussion elaborated with secondary data of the health sector performance. This paper proves that vertical and horizontal balanced performance measurements in the health sector are essential. Vertical stable performance is in the context of a hierarchical performance of top-level performance and lower-level performance in the public institution. In contrast, a horizontal balanced performance is the arrangement of qualitative and quantitative performance indicators and targets"

"Tindak Pidana Pencucian Uang (TPPU) menjadi semakin kompleks dan rumit dengan menggunakan modus yang beragam dan bervariatif. Sesuai dengan Laporan Akuntabilitas Kinerja KPK pada tahun 2021, Kinerja penanganan TPPU hanya sebesar 40% dari target kinerja yang ditetapkan. Penelitian ini menganalisis penyebab utama kinerja KPK yang belum optimal, dan memberikan rekomendasi agar kinerja lebih optimal dalam menangani perkara TPPU. Peneliti menggunakan tinjauan literatur dan analisis studi kasus dengan pendekatan kualitatif melalui observasi secara langsung sumber internal, analisis dokumen, dan wawancara dengan pihak terkait serta menggunakan teknik analisis data model interaktif. Penelitian ini menganalisis kinerja organisasi KPK dalam menangani perkara TPPU. Berdasarkan hasil penelitian, Peneliti menemukan belum adanya kebijakan secara khusus mengenai penanganan perkara TPPU dan adanya variasi fraud yang digunakan oleh para pelaku tindak pidana yang semakin kompleks. Dengan demikian, untuk mengoptimalkan penanganan TPPU, KPK dapat membuat kebijakan khusus penanganan TPPU dan meningkatkan kapabilitas serta kemampuan seluruh pihak di KPK mendukung penanganan perkara TPPU.

---

Money laundering (ML) is a crime that becomes increasingly complex as it uses different and varied methods. Only 40% of the established performance target has been met, according to the KPK's Performance Accountability Report for 2021, in terms of handling money laundering offenses. This article examines the primary reasons for the KPK's low performance and offers suggestions for managing ML cases more effectively. Through direct observation of internal sources, document analysis, related party interviews, and interactive model data analysis methodologies, researchers conducted a literature review and case study analysis with a qualitative approach. This study evaluates the KPK organization's performance in managing ML cases. Based on the research's findings, the researcher concluded that there was no established process for handling ML cases and that fraud was a common tactic utilized by those who committed increasingly sophisticated crimes. As a result, the KPK can create specific policies for managing ML and enhance the skills and capacities of all KPK members to support the treatment of ML situations in order to optimize the handling of ML."

"Pengukuran kinerja merupakan alat yang digunakan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas dari suatu program yang dilaksanakan oleh suatu organisasi. Pengukuran kinerja dapat merupakan elemen penting dalam mengelola suatu organisasi sektor publik. Salah satu alat yang berperan penting dalam pengukuran kinerja adalah kesesuaian kinerja dengan Strategy Map. Dinas Ketahanan Pangan saat ini belum memiliki sistem pengukuran terhadap kinerja organisasi, hal ini dikarenakan penilaian kinerja organisasi selama ini dilihat dari hasil capaian atas sasaran yang ditetapkan melalui renstra. Sehingga kebutuhan akan pengukuran kinerja dan proses evaluasi tetap harus dilakukan baik oleh organisasi swasta maupun organisasi sektor publik. Penelitian ini bertujuan unuk mengevalusi Strategy Map dan kondisi dari Indeks Ketahanan Pangan di Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Siak menggunakan pendekatan konsep Balanced Scorecard. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa dalam strategy map dan indikator pencapaian kinerja ada beberapa hal yang perlu diperbaiki. Strategy map yang digambarkan dalam konsep Balanced Scorecard telah disusun secara baik menggunakan pendekatan 4 perspektif Balanced Scorecard di sektor publik. Namun, beberapa indikator harus dirumuskan kembali, karena sebagian besar masih tidak spesifik dengan outcome yang diinginkan oleh organisasi. Hal ini berpotensi menghambat pencapaian dari sasaran kinerja dan penyelenggaraan visi dan misi Dinas Ketahanan Pangan Kabupaten Siak untuk memenuhi kebutuhan pangan daerah. 

---

Performance measurement is a tool used to improve the efficiency and effectiveness of a program implemented by an organization. Performance measurement can be a crucial element in managing a public sector organization. One essential tool in performance measurement is the alignment of performance with the Strategy Map. The Department of Food Security currently lacks a measurement system for organizational performance, as the assessment of organizational performance has been based on the achievement of targets set through the strategic plan. Therefore, the need for performance measurement and evaluation processes must still be carried out by both private and public sector organizations. This research aims to evaluate the Strategy Map and the conditions of the Food Security Index at the Siak District Food Security Department using the Balanced Scorecard concept. The research findings conclude that there are aspects in the strategy map and performance achievement indicators that need improvement. The strategy map outlined in the Balanced Scorecard concept has been well-structured using the 4 perspectives of the Balanced Scorecard in the public sector. However, some indicators need to be reformulated, as most are still not specific to the outcomes desired by the organization. This has the potential to hinder the achievement of performance targets and the implementation of the vision and mission of the Siak District Food Security Department in meeting the regional food needs."