Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian deskriptif korelasi dan cross sectional ini bertujuan mengetahui hubungan antara sistem penghargaan dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di Instalasi Rawat Inap RSUD Kota Cilegon. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan observasi. Metode Chi Square dan Multiple Logistic Regression digunakan dalam analisis data. Hasil penelitian menunjukkan tidak ada hubungan bermakna antara sistem penghargaan dengan kinerja 65 perawat dengan p value (menurut persepsi perawat) = 0,720 dan p value (berdasarkan hasil observasi) = 0,716. Sub variabel pengaruh dan pertumbuhan diri adalah sub variabel yang paling berhubungan dengan kinerja perawat. Rumah sakit perlu mempertimbangkan jenjang karir perawat sebagai dasar utama pemberian sistem penghargaan.

---

This research aim to know relation between reward system with nurse performance in nursing care in RSUD Cilegon. Method Research use descriptive correlation with cross sectional device. Sampel use 65 nurse. Data collecting conducted with kuesioner and observation. Method Chi Square and Multiple Logistic Regression used in data analysis. Result of research found that no significant relationship between reward system with nurse performance with p value (according to nurse perception = 0,720) and p value (result of observation = 0,716). Sub variable influence and growth are most sub variable relate to nurse performance. The hospital require to develop nursing career as basic mayor reward system."

"ABSTRAK Kepuasan kerja dan Loyalitas Kerja merupakan salah satu elemen kunci pengelolaansumber daya manusia, maka penting bagi penulis menganalisis Kepuasan danLoyalitas kerja untuk melakukan perubahan cara kerja yang sesuai dengan nilai-nilaiKepuasan dan Loyalitas kerja guna meningkatkan kemampuan dan komitmen sesuaidengan tugas pokok dan fungsi pegawai.Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada penelitian ini bertujuanuntuk Menganalisis pengaruh Gaji, Tunjangan, dan Penghargaan terhadap KepuasanKerja, apakah berpengaruh secara sendiri-sendiri ataukah secara bersama-samamempengaruhi Kepuasan Kerja. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadapLoyalitas Kerja.Penelitian ini termasuk penelitian analitik design cross sectional dimana populasinyaadalah Pegawai Negeri Sipil di Satuan Pol PP Kabupaten Pemalang. Dimana seluruhpersonel Pol PP kabupaten pemalang sebanyak 60 orang.Oleh karena populasi memiliki karakteristik tertentu maka penentuan sampeldilakukan dengan menggunakan teknik simple random sampling. Pengumpulan datadilakukan dengan menggunakan kuesioner. Pengukuran terhadap variabel-variabeldijabarkan dalam item-item pernyataan yang merujuk pada skala Likert, dengankisaran skor antara 1 – 5. Variabel dalam penelitian ini adalah variabel bebas: Gaji(X1), Tunjangan (X2), dan Penghargaan (X3). sedangkan variabel terikatnya adalahKepuasan Kerja (Ŷ) dan Loyalitas Kerja (Ŵ). Data dianalisis menggunakan analisisregresi linear berganda (multiple regresi).Hasil penelitian membuktikan bahwa besarnya pengaruh variabel bebas Gaji,Tunjangan dan Penghargaan terhadap Kepuasan Kerja adalah 0,528 atau 52,8% dannilai F hitung = 5.521 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,002 (Sig p < 0,05) yangberarti Gaji, Tunjangan dan Penghargaan mempunyai pengaruh signifikan terhadapKepuasan Kerja. Pengaruh Variabel Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Kerja adalah0.759 atau 75.9% dan nilai F hitung = 10.973 dengan tingkat signifikansi sebesar0,002 (Sig p < 0,05) yang berarti Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh signifikanterhadap Loyalitas Kerja.Sedangkan hasil penelitian besarnya pengaruh variabel bebas budaya kerjaterhadap komitmen hanya sebesar 0,044 atau 4,4% dan nilai F hitung = 0,893 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,489 (p > 0,05) yang berarti budaya kerja tidakmempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen.

---

ABSTRAK Job satisfaction and Job Loyalty is one of the key elements of human resourcemanagement, it is important for authors analyzed Satisfaction and Loyalty of work tomake changes to the way work is in accordance with the values of work satisfactionand loyalty in order to increase the capability and commitment in accordance with theduties and functions employees.Based on the background and the existing formulation of the problem, this study aimsto analyze the influence of Salary , Allowances , and Recognition on Job Satisfaction, affect whether individually or jointly affect job satisfaction . Is Job SatisfactionLoyalty affect the Work.This study includes a cross-sectional analytical study design where the population isthe Civil Service Police Unit PP Pemalang. Where the whole of all district personnelPol PP 60 people.Therefore, the population has a certain characteristic sampling done using simplerandom sampling technique. The data was collected using a questionnaire.Measurement of the variables described in the statement items that refer to a Likertscale, with a score range between 1-5. Variables in this study are independentvariables: Salary (X1), allowances (X2), and Awards (X3). While the dependentvariable is job satisfaction (Ŷ) and Loyalty Work (Ŵ). Data were analyzed usingmultiple linear regression analysis (multiple regression).The research proves that the influence of the independent variable Salary, Allowancesand Recognition on Job Satisfaction is 0.528 or 52.8 % and the calculated F value =5,521 with a significance level of 0.002 (Sig p < 0.05) which means the Salary,Allowances and Awards have significant influence on job satisfaction. VariablesInfluence Job Satisfaction to Loyalty Work is 0.759 or 75.9 % and the value of Fcount = 10 973 with a significance level of 0.002 (Sig p < 0.05) which means that jobsatisfaction has a significant influence on Loyalty Work.The research of the influence of free variables work culture to a commitment of only0,044, or 4.4 % and the calculated F value = 0.893 with a significance level of 0.489(p > 0.05), which means the work culture does not have a significant effect oncommitment ."

"Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun. Penghargaan terhadap kinerja dapat bersifat finansial maupun non finansial. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi hubungan penghargaan perawat dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Ibu dan Anak Bunda Aliyah Jakarta. Metode penelitian menggunakan deskriptif korelasi dengan pendekatan cross sectional pada 55 orang perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat inap. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner penghargaan dan evaluasi kinerja perawat pelaksana. Uji statistik menggunakan t-test independent dan regresi linier. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara penghargaan perawat dengan kinerja perawat pelaksana (p value = 0, 700, a = 0,05). Supervisi merupakan sub variabel penghargaan yang paling dominan berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana (p value = 0,001, a = 0,05). Hasil penelitian ini mengidentifikasi bahwa pei11berian penghargaan non finansial dapat meningkatkan kinerja perawat disamping pemberian penghargaan finansial. Diharapkan rumah sakit meningkatkan pengetahuan dan keterampilan tentang supervisi bagi kepala ruangan dan meningkatkan keterampilan perawat pelaksana melalui pendidikan berkelanjutan.

---

Job performance is a work performance in terms of quantity and quality expected from each employee. Reward system can be formed as fmancial or non-financial. The aim of this study was to identifY the correlation between nursing reward system and nursing staff perfonnance in hospital ward in Bunda Aliyah Jakarta Hospital. This is descriptive study using cross sectional, and reward and performance instruments were used in recruiting 55 staff nurses who were working in in-patient unit. The data was analyzed by independent t-test and linear regression.

The result shows that there is no correlation between nursing reward system and nursing staff performance in hospital ward (p value = 0,70 a 0,05). Supervision is the dominant sub variable that correlate with nursing staffperfonnance (p value= 0,001 a 0,05). This study implied that non-financial reward would increase nursing staff performance. It is suggested that hospital administrators need to improve head nurse's knowledge and skills on supervision, and also improving staff nurse's skills through continuing nursing education."

"Penelitian ini dilakukan untuk untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan kohesivitas kelompok terhadap intensi turnover pemanen kelapa sawit di PT Kencana Sawit Indonesia. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner di PT Kencana Sawit Indonesia, Sungai Kunyit, Sangir Balai Janggo, Solok Selatan, Sumatera Barat. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan metode analisis faktor untuk mengetahui validitas dan reliabilitas alat ukur penelitian. Selain itu dilakukan regresi linier untuk menjawab rumusan masalah.Hasil penelitian ini memberikan gambaran bahwa terdapat intensi turnover kategori sedang pada pemanen di PT Kencana Sawit Indonesia, dan kepuasan kerja serta kohesivitas kelompok mempengaruhi negatif secara signifikan terhadap intensi turnover pemanen. Aspek penghargaan dari variabel kepusan kerja dan integrasi kelompok sosial dari variabel kohesivitas kelompok memiliki pengaruh yang paling signifikan terhadap intensi turnover pemanen.

---

This study aims to determine the effect of job satisfaction and group cohesiveness to turnover intention among palm harvesters at PT Kencana Sawit Indonesia. Other aims of this study is to analyze the affect of job satisfaction and group cohesiveness to turnover intention among palm harvester. Data was collected using questionnaires at PT Kencana Sawit Indonesia, Sungai Kunyit, Sangir Balai Janggo, Solok Selatan, Sumatera Barat. Then data was proccessed and analyzed by using factor analysis to measure the validity and reliability of the indicator and linear regression formula to address the existing problem.

The result of this study show that there are medium level turnover intention among harvesters, and there are significant effect of job satisfaction and group cohesiveness to turnover intention. This study also reveal that contingent reward (part of job satisfaction) and group integration-social (part of group cohesiveness) are the most significant factors affecting turnover intention among harvesters."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dari on-the-job training dan reward terhadap kinerja karyawan. Variabel on-the-job training diukur menggunakan konsep transfer of training (Noe, 2005), reward diukur berdasarkan referensi jurnal oleh (Gohari, et al, 2013), dan kinerja karyawan diukur menggunakan konsep performance evaluation oleh (Bernardin & Russell, 2003). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Data penelitian dikumpulkan melalui survey yang dilakukan kepada 81 karyawan tetap non-manajerial di 7 outlet restoran Baso INO dengan menggunakan teknik total sampling. Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dan koefisien determinasi (r square) untuk menguji pengaruh di antara variabel yang dijadikan objek penelitian secara simultan maupun secara parsial. Hasil analisis regresi berganda menunjukkan bahwa 32,1% kinerja karyawan tetap non manajerial di 7 outlet restoran Baso INO dipengaruhi oleh on-the-job training dan reward. Pada penelitian ini ditemukan bahwa on-the-job training dan reward memiliki pengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan tetap non-manajerial di 7 outlet restoran Baso INO.

---

This study aims to examine the effect of on-the-job training and reward on employee performance. On-the-job training was measured using transfer of training concept according to (Noe, 2005). Reward was measured by reference of journal which has been researched by (Gohari, et al. 2013). Employee performance was measured using performace evaluation concept according to (Bernardin & Russell, 2003). This research used a quantitative approach. Data was collected through survey and the number of sample is 81 permanent employee level non-managerial at Baso INO Restaurant. Variables were measured using multiple regression analysis and coefficient of determination analysis. The result shows that 32,1% of permanent employee non-managerial level at Baso INO Restaurant influenced by on-the-job training and reward. This study found that both transfer abilty of on-the-job training and reward (intrinsic and extrinsic) have an affect for simultaneous and partial on the performance of permanent employee non-managerial level at Baso INO Restaurant."

"ABSTRAKKesehatan merupakan kebutuhan yang utama bagi setiap manusia dan pembangunan kesehatanpada dasarnya menyangkut kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Dimana tujuanpembangunan kesehatan adalah tercapainya derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginyaagar terwujud manusia Indonesia yang bermutu, sehat dan produktif. Indikator derajat kesehatansuatu negara ditunjukkan dengan adanya penurunan Angka Kematian Ibu AKI dan AngkaKematian Bayi AKB . Berdasarkan Survei Demografi Kesehatan Indonesia SDKI pada tahun2010, Angka Kematian Ibu AKI mengalami peningkatan yaitu dari jumlah 263/100.000kelahiran hidup menjadi 359/100.000 kelahiran hidup pada tahun 2012. Angka itu masih jauh daritarget MDG rsquo;s pada tahun 2015 yaitu sebesar 102/100.000 Kelahiran hidup. Untukmenurunkannya diperlukan suatu upaya di bidang kesehatan yang bertujuan menjaga kesehatanibu, baik pada masa kehamilan, bersalin dan menyusui. Salah satu upaya yang diterapkan olehpemerintah secara langsung adalah dengan mendekatkan pelayanan kebidanan kepada masyarakatdengan memperluas jangkauan terutama di fasilitas kesehatan dasar untuk meningkatkankesejahteraan ibu dan janin. Namun upaya tersebut tidak akan berhasil tanpa adanya Sumber DayaManusia yang memiliki kinerja baik dalam hal ini tenaga kesehatan khususnya bidan. Penelitianini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja bidanpuskesmas dalam memberikan pelayanan kesehatan ibu di Indonesia. Hasil Penelitian: Bidan yangmemiliki kinerja kurang sebanyak 5368 puskesmas 59,8 sedangkan untuk kinerja baik sebesar40,2 . Penelitian ini menyimpulkan bahwa fakor yang berhubungan terhadap kinerja bidan yangkurang adalah pelatihan, beban kerja tambahan, penghargaan/imbalan, supervisi statusketenagaan serta faktor yang dominan terhadap kinerja yang kurang ialah supervisi. Untuk itupenelitian ini menyarankan agar puskesmas memastikan bidan mendapatkan pelatihan unukmenunjang kinerjanya, bekerja sesuai porsinya agar pelayanan yang diberikan lebih efektif,meningkatkan efektifitas dan intensitas bagi keberhasilan dan keberlangsungan dilakukannyapenilaian kinerja, Memfasilitasi adanya penghargaan/imbalan yang layak serta status ketenagaanyang tetap untuk kedepannya sehingga menjadi motivasi untuk memberikan pelayanan kesehatanibu dengan optimal.

---

ABSTRACTHealth is the main requirement of every human being and health development basically includesthe physical as well as mental healths. The purpose of health development is the achievement ofthe highest public health degree for the realization of qualified, healthy and productive people ofIndonesia. The indicator of health status of a country is the decrease of Maternal Mortality Rate MMR and Infant Mortality Rate IMR . Based on the Indonesia Demographic and Heath Survey IDHS 2010, Maternal Mortality Rate increases from 263 100,000 live births to 359 100,000 livebirths in 2012. The rate is still far from the MDG rsquo s target in 2015, namely 102 100,000 livebirths. To decrease it, an effort in health area aiming at to maintain the health of the mothersduring the pregnancy, maternity and breastfeeding periods is necessary. One of the direct effortsof the government is making the midwifery service closer to the community by extending theservice reach, especially those with respect to the basic health medical facility in the course ofimproving the prosperity of the mothers and fetuses. But it will not succeed without theavailability of human resources having good performance, in this case, the availability ofhealth medical workers, especially midwives. This research aims at indentifying the factorsrelevant to the performance of midwives in the local government clinics in providing maternityservices in Indonesia. Research results Midwives with poor performance are found in 5368 localgovernment clinics 59.8 , while those having good performance are found in 40,2 . Thisresearch concludes that the factors relevant to the poor performance of midwives are additionaltraining, work load, appreciation remuneration, supervision and employment status. Thedominant factor is the lack of supervision. Therefore, this research suggests that the localgoverment relevant to performance assure that the midwives, makes training, carrying out theirduties proportionally, give more effective services and increase the effectiveness and intensity forthe success and persistence of work performance evaluation, to facilitate the granting ofappreciation proper remuneration and employment status so that in the future they get thepermanent status motivating and supporting the desire of providing optimum maternity healthservice."

"Keluarnya karyawan dari perusahaan adalah fenomena yang selalu terjadi. Saat ini tingkat keluarnya karyawan cenderung tinggi dan terus meningkat, baik karena alasan ekonomi maupun karena pengembangan karier, terutama pada Generasi Milenial. Hal tersebut dapat merugikan karyawan dan perusahaan. Keluarnya karyawan dapat dipengaruhi oleh niat keluar dan keterlibatan karyawan. Namun, saat ini tingkat niat keluar karyawan tinggi dan keterlibatan karyawan rendah, karena ketidakpuasan terhadap gaji/upah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui interaksi niat keluar, komitmen organisasi, keterlibatan karyawan, dan kepuasan penghargaan. Penelitian dilakukan secara daring pada 176 karyawan Generasi Milenial. Hasil analisis menggunakan metode regresi dan PROCESS v4.2 menunjukkan: kepuasan penghargaan memengaruhi keterlibatan karyawan dan komitmen organisasi secara positif, serta niat keluar secara negatif; keterlibatan karyawan memengaruhi komitmen organisasi secara positif dan niat keluar secara negatif; dan keterlibatan karyawan dapat memediasi pengaruh kepuasan penghargaan terhadap komitmen organisasi, tetapi tidak terhadap niat keluar. Selain itu, ditemukan bahwa karyawan Generasi Milenial memiliki niat keluar yang rendah, keterlibatan karyawan tinggi, serta komitmen organisasi dan kepuasan penghargaan sedang. Dengan demikian, perusahaan dapat meningkatkan penghargaan yang diberikan dan memberikan peran pekerjaan yang dapat melibatkan karyawan secara aktif agar karyawan memiliki komitmen yang lebih kuat dan tidak memiliki niat untuk keluar sehingga meminimalisasikeluarnya karyawan.

---

Employee turnover is a phenomenon that always occurs. Currently, employee turnover rates tend to be high and continue to increase, both for economic reasons and for career development, especially among the Millennial Generation. This can be detrimental to employees and companies. Employee turnover can be influenced by turnover intention and employee engagement. However, currently the level of employee turnover intention is high and employee engagement is low, due to dissatisfaction with salary/wages. This research aims to determine the interaction of turnover intention, organizational commitment, employee engagement, and reward satisfaction. Research was conducted online on 176 Millennial Generation employees. The results of the analysis using the regression and PROCESS v4.2 method show: reward satisfaction influences employee engagement and organizational commitment positively, and turnover intention negatively; employee engagement influences organizational commitment positively and turnover intention negatively; and employee engagement can mediate the effect of reward satisfaction on organizational commitment, but not on intention to leave. In addition, it was found that Millennial Generation employees have low turnover intention, high employee engagement, and moderate organizational commitment and reward satisfaction. In this way, companies can increase the rewards given and provide work roles that can actively engage employees so employees have stronger commitment and have no intention of leaving, thereby minimizing employee turnover."

"Secara umum, sukarelawan, atau lebih dikenal sebagai relawan, biasanya terlibat dalam dalam bidang sosial dan kemanusiaan. Pada kenyataannya, tidak hanya bidang sosial dan kemanusiaan, sukarelawan juga terlibat dalam bidang pendidikan, seni, lingkungan, olahraga bahkan media. Sukarelawan memberikan kemampuan dan waktu dimiliki tanpa mendapatkan imbalan.Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari motivasi sukarelawan, pengakuan dan penghargaan terhadap rasa keterkaitan dan tujuan menjadi sukarelawan pada kru Televisi Universitas Indonesia Televisi UI. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode regresi. Hasil dari penelitian ini menunjukkan motivasi sukarelawan serta pengakuan dan penghargaan yang diberikan organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap rasa keterkaitan individu. Rasa keterkaitan juga memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap tujuan menjadi sukarelawan.

---

Volunteer known as an individu who work on humanity or social purpose. In fact, volunteer also work on another field, such as art, education, sports, or media. Volunteer were offering their skill, time, and effort wirthout being pay or only receive small pay or reimbursement.

Based on the background, this study conducted to determine the effect of volunteer motivation, also recognition and rewards to connectedness and volunteering intention of the members of Televisi Universitas Indonesia Televisi UI. This study is quantitative research using with regression technique to determine the effect of each variable.

The result of this study found that volunteer motivation, recognition and rewards have positive effects on connectedness. Furthermore, connectedness also have a positive effects to volunteer intention."

"Adanya keinginan karyawan untuk keluar atau pindah dari perusahaan dapat diminimalisir oleh perusahaan. Untuk itu, perusahaan perlu meningkatkan keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan itu sendiri. Employee engagement karyawan dapat ditingkatkan dengan diberikan dan terpenuhinya kebutuhan karyawan dalam hal ini berkaitan dengan financial rewards serta work environment bagi seluruh karyawan, baik karyawan yang termasuk dalam kategori Generasi Y maupun Generasi Z. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh dari financial rewards serta work environmemt terhadap employee engagement pada karyawan di DKI Jakarta. Penelitian yang memiliki tujuan eksplanatif ini, menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner yang disebarkan secara daring kepada 175 responden Generasi Y dan Generasi Z yang memiliki validitas responden sebanyak 152 responden yang bekerja sebagai karyawan di DKI Jakarta serta didapatkan dengan menggunakan teknik penarikan data non-probability sampling dengan jenis purposive sampling. Penelitian ini melakukan teknik analisis data menggunakan regresi linear sederhana dan uji interaksi dengan moderated regression analysis (MRA). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh work environmemt terhadap employee engagement serta terdapat pula pengaruh financial rewards terhadap work environment pada karyawan di DKI Jakarta. Sementara itu, pada uji interaksi yang dilakukan menunjukkan bahwa generasi tidak mampu memoderasi pengaruh antara financial rewards dan work environment pada karyawan Generasi Y dan Generasi Z di DKI Jakarta.

---

The employee's desire to leave or move to other the company can be minimized by the company. For this reason, companies need to increase employee engagement with the company itself. Employee engagement can be increased by providing and fulfilling employee needs in this case related to financial rewards and work environment for all employees, both employees belonging to Generation Y and Generation Z categories. The purpose of this study was to analyze the effect of financial rewards and work environment. on employee engagement for employees in DKI Jakarta. This research has an explanatory purpose, using a quantitative approach by distributing questionnaires distributed online to 175 respondents of Generation Y and Generation Z which have respondent validity as many as 152 respondents who work as employees in DKI Jakarta and obtained using non-probability sampling data collection techniques with type of purposive sampling. This study uses data analysis techniques using simple linear regression and interaction test with moderated regression analysis (MRA). The results of this study indicate that there is an effect of the work environment on employee engagement and the effect of financial rewards on the work environment of employees in DKI Jakarta. Meanwhile, the interaction test conducted showed that the generation was unable to moderate the influence between financial rewards and the work environment on Generation Y and Generation Z employees in DKI Jakarta."