Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pemberian kompensasi bagi korban tindak pidana di Indonesia, mengetahui pengaturan kompensasi dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, mengetahui implementasi pemenuhan hak atas kompensasi bagi korban tindak pidana berdasarkan perundang-undangan yang berlaku, dan mengetahui konsep ideal mengenai kebijakan kompensasi bagi korban tindak pidana. Penelitian ini merupakan penelitian hukum normatif dilengkapi pula dengan penelitian empiris. Data yang terkumpul disinkronisasi secara sistematis dan dikaji berdasarkan teori-teori hukum dan asas-asas hukum sehingga ditemukan kebenaran ilmiah yang menjadi dasar untuk menjawab persoalan hukum yang sedang diteliti. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1 Pengaturan mengenai kompensasi terdapat didalam UU No. 26 Tahun 2000 tentang Pengadilan HAM, UU No. 15 Tahun 2003 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Terorisme, dan UU No. 31 Tahun 2014 tentang Perlindungan saksi dan korban yang membatasi jaminan haknya kepada korban pelanggaran hak asasi manusia yang berat dan tindak pidana terorisme; 2 Implementasi pemenuhan hak atas kompensasi bagi korban pelanggaran hak asasi manusia yang berat dan tindak pidana terorisme masih memiliki banyak permasalahan dilihat dari putusan pengadilan HAM Timor-Timur, Tanjung Priuk dan bom Mc. Donald Tahun 2005; 3 Konsep ideal ketentuan pemberian kompensasi meliputi: regulasi hukum pidana materil, hukum pidana formil dan hukum pelaksanaan pidana restitusi penguatan daya paksa restitusi . Memaksimalkan peran Satgas UPP LPSK sebagai lembaga independen dalam pemenuhan hak atas restitusi dan kompensasi. Solusi pemenuhan hak atas kompensasi dengan beberapa pendekatan yang disesuaikan dengan kondisi negara Indonesia.

---

ABSTRACTThe purpose of this research are to find out how to provide compensation for the victims of criminal acts in Indonesia, to find out how the compensation arrangements are based on the laws and regulations in Indonesia, find out implement victims rsquo rights legislation and find out the ideal concept of giving compensation for the victims of criminal acts. This normative legal study was completed with the empirical research. The collected data were synchronized systematically and analyzed based on legal theories and principles of law in order to define scientific truth that became the basis in answering in legal problem in the research. The results show that 1 The regulation of compensation is contained in Law No. 26 of 2000 on Law on Court of Human Rights, law No. 15 of 2003 on eradication of the criminal acts of terrorism, and Law No. 31 of 2014 on witness victim protection who limit their rights to victims of gross violations of human rights and terrorism 2 The impementation in fulfiling the right of compensation for the victims of gross violations of human rights and terrorism still has many problems for example serious human right violation in Timor Timur and Tanjung Priuk, and the 2005 Mc. Donald bombing 3 The ideal concept of giving the compensation includes legal regulation on substantive crime criminal prosedure law and the regulation crime restitution implementation the enforcement of restitution power . Maximize the role of Satgas UPP LPSK as the independent institution in fulfiling the right of restitution and compensation. The solution in fulfiling compensation right with some approaches adjusted to the condition of Indonesia."

"ABSTRACTPenelitian ini bertujuan untuk meneliti dan membandingkanfaktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi CEO pada perusahaan keluarga dan non keluarga. Penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui bagaimana komposisi dari total kompensasi yang diterima oleh para CEO perusahaan keluarga dan non keluarga. Objek penelitian adalah perusahaan keluarga dan non keluarga yang terdaftar di BursaEfek Indonesia selama 2011-2012, selain industri keuangan. Data diolah menggunakan metode regresi data panel. Hasil penelitian menunjukkan bahwa jumlah kompensasi CEO pada perusahaan keluarga dipengaruhi oleh jumlah kepemilikan saham CEO dan risiko sistematik baik diperusahaan keluarga maupun non keluarga. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kepemilikan saham keluarga, investor institusi, dan CEO keluarga secara statistik tidak berpengaruh terhadap kompensasi CEO.

---

ABSTRACTThis study aims to examine and compare the factors that affect CEO compensation in family and non-family firms. This study also aims to determine how the composition of total compensation received by the CEO of the company of family and non-family. This  research uses family non-family companies listed in the Indonesia Stock Exchange during 2011-2012, excluding companies in financial sector. The results showed that the amount of CEO compensation in family firms is influenced by the number of CEO stock ownership and systematic risk both in family and non-family companies. The results also showed that families share ownership, institutional investors, and CEO of the family do not have any significant association with CEO compensation."

"ABSTRAKNama : ZanisaProgram Studi : Kajian Administrasi Rumah SakitFakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas IndonesiaJudul : Analisis Faktor ndash; faktor yang Berhubungan denganIntention to Quit tenaga kesehatan di Rumah Sakit BhaktiYudha Depok Tahun 2017Rumah Sakit Bhakti Yudha mengalami turnover tenaga kesehatan khususnnyaperawat dan dokter lebih dari 10 setiap tahunnya. Angka turnover yang tinggiakan berdampak buruk bagi rumah sakit. Tujuan dilakukannya analisa faktorfaktoryang berhubungan dengan intention to quit agar dapat memberikangambaran dan rekomendasi kepada rumah sakit untuk masalah ini. Sampelpenelitian sebanyak 100 perawat dan 25 dokter. Jenis penelitian adalah penelitiankuantitatif yang dilanjutkan dengan metode kualitatif. Hasil penelitianmenunjukkan bahwa34 tenaga kesehatan memiliki keinginan untuk keluar dariRumah Sakit. Dari analisis multivariat, terdapat empat variabel yang memilikipengaruh signifikan terhadap keinginan untuk berhenti kerja yaitu kepuasan kerja,usia, persepsi terhadap kompensasi dan manfaat serta gaji yang diperoleh. .Proporsi tenaga kesehatan dengan kepuasan kerja yang rendah memilikikecenderungan lebih besar untuk intention to quit. Proporsi tenaga kesehatan yangberusia muda, persepsi terhadap kompensasi dan manfaat yang kurang sesuai, gajidibawah UMRjuga memiliki kecenderungan untuk intention to quit. Kepuasankerja yang rendah terjadi terkait kepedulian manajemen terhadap karyawan dansistem jenjang karir yang kurang baik.Kata kunci :Intention to quit, turnover, kepuasan kerja, usia, kompensasi dan manfaat, gaji.

---

ABSTRACTName ZanisaStudy Program Hospital AdministrationPublic Health FacultyUniversity of IndonesiaTitle Analysis of Factors Related to Intention to Quit of health workersin Bhakti Yudha Hospital in 2017Bhakti Yudha Hospital has a turnover of health workers doctors and nurses morethan 10 per year. A high turnover rate will be bad for the hospital. The purposeof the analysis of factors related to intention to quit in order to provide a fact andrecommendation to the hospital for this problem.The sample was 100 nurses and25 doctors. The type of research is quantitative research followed by qualitativemethod. The results showed that 34 of health workers have a desire to get out ofthe hospital. From the multivariate analysis, there are four variables that have asignificant influence on the desire to quit the job is job satisfaction, age, theperception of compensation and benefits, and salary. The proportion of healthworkers with low job satisfaction has a greater tendency to intention to quit Theproportion of health workers who have a perception of compensation and benefitsthat are less appropriate, low salaryand the younger tend to quit the job.Jobunsatisfaction also caused by management of employees and career path system isless good.Keywords Intention to quit, turnover, job satisfaction, age, compensation and benefits, salary"

"ABSTRAKHUBUNGAN KARAKTERISTIK INDIVIDU, LINGKUNGAN KERJA DANKOMPENSASI JASA PELAYANAN DENGAN KEPUASAN KERJAPERAWATDI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KOTA MATARAM TAHUN 2018Sulaeman Mardiati Najib Program Studi Kajian Administrasi Rumah Sakit, Fakultas KesehatanMasyarakat, Universitas Indonesia Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Fakultas KesehatanMasyarakat, Universitas IndonesiaEmail : safat98@gmail.comBerdasarkan hasil studi pendahuluan yang di lakukan di RSUD Kota Mataramtahun 2017 lebih dari 50 perawat merasakan kurang puas, hal ini dikhawatirkanmempengaruhi kinerja. Penelitian ini merupakan studi kasus denganpendekatan potong lintang untuk menganalisis hubungan antara karakteristikindividu, lingkungan kerja, kompensasi jasa pelayanan dengan kepuasankerja perawat. Jumlah responden sebanyak 290 orang yang memenuhi kriteriainklusi dan eklusi. Data kualitatif diperoleh dari wawancara dengan informanWadir Umum dan Keuangan,Wadir Pelayanan Medik dan Keperawatan, KepalaBidang Keperawatan, Kepala Bagian Umum, Ketua Komite Keperawatan, KepalaRuangan dan 5 orang perawat. Hasil studi menunjukkan terdapat hubungan antarakarakteristik individu, lingkungan kerja, kompensasi jasa pelayanan dengankepuasan kerja perawat. Kepuasan kerja perawat perlu ditingkatkan lagi denganmemperhatikan lingkungan kerja yang baik, karakteristik individu dankompensasi jasa pelayanan. Lingkungan kerja dengan risiko tinggi diharapkanmenjadi bagian dari penilaian jenjang karir dan remunerasi.Kata kunci : kepuasan kerja perawat, karakteristik individu, lingkungankerja, kompensasi jasa pelayanan,

---

ABSTRACTTPOSTGRADUATE PROGRAM FACULTY OF PUBLIC HEALTH SCIENCEUNIVERSITAS INDONESIAThesis, July 2018Name SulaemanStudy Program Master of Hospital AdministrationTitle The Relationship between Individual Characteristics,Work Place Environment and Merit Compensation andNurses rsquo Work Satisfaction in Public Hospital of MataramCity in 2018Supervisor Dr. drg. Mardiati Najib, M.S.Based on previous study in Mataram hospital in 2017 the worksatisfaction among nurses was found low and need to be prevented from affectingperformance.. This case study was using cross sectional design to analyzerelationship of individual characteristics, work place environment and servicemerit compensation with satisfaction. Number of respondent was 290 andqualitative approach to support findings infolved the General and Finance ViceDirector, Medical Services and Nursing Vice Director, The Head of NursingDepartment, The Head of Nursing Committee and five nurses as informants. Theresult showed that there was a significant relationship between indidividualcharacteristics, work environment, merit compenasation with satisfaction p"

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis turnover intention PNS yang bekerja di instansi sektor publik dengan latar belakang militer. Adanya dua jenis manajemen kepegawaian yang berbeda dalam satu instansi menjadi pembeda karakteristik instansi ini dengan instansi sektor publik lainnya. Penelitian dilakukan untuk menganalisis pengaruh pengembangan karir dan kompensasi terhadap turnover intention dengan kepuasan kerja dan komitmen keorganisasian sebagai variabel mediator. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan melalui survei, dengan mendistribusikan kuesioner dalam bentuk pertanyaan tertutup dan terbuka terhadap 110 orang PNS di instansi Kepolisian Negara Republik Indonesia. Pengolahan data menggunakan SPSS dan SmartPLS. Statistik deskriptif dilakukan untuk menggambarkan karakteristik dan persepsi responden, sedangkan analisis hipotesis menggunakan teknik PLS-SEM. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pengembangan karir dan kompensasi masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan terhadap komitmen keorganisasian. Selain itu, terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari komitmen keorganisasian terhadap turnover intention, sedangkan kepuasan kerja tidak berpengaruh pada turnover intention. Berdasarkan hasil penelitian, diberikan saran untuk memperbaiki pola karir PNS dan manajemen kepegawaian di instansi Kepolisian Negara Republik Indonesia.

---

This study aims to analyze the turnover intention of civil servants to work in public sector institutions with military backgrounds. The existence of two different types of staff management in one agency is a distinguishing characteristic of this agency with other public sector agencies. The study was conducted to analyze the effect of career development and compensation on turnover intention with job satisfaction and organizational commitment as a mediator variable. This study uses a quantitative approach. Data collection is done through surveys, by distributing questionnaires in the form of closed and open questions to 110 civil servants in the Indonesian National Police. Processing data using SPSS and SmartPLS. Descriptive statistics are performed to describe the characteristics and perceptions of respondents, while hypothesis analysis uses PLS-SEM techniques. The results showed that career development and compensation variables each had a positive and significant effect on job satisfaction and on organizational commitment. In addition, there is a positive and significant effect of organizational commitment to turnover intention, while job satisfaction has no effect on turnover intention. Based on the results of the study, advice was given to improve the career pattern of civil servants and staff management in the Indonesian National Police."

"Kinerja merupakan hasil akhir dan juga proses bagaimana karyawan menyelesaikan tugasnya. Kompensasi, stres kerja dan motivasi merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dalam sebuah organisasi. Kompensasi yang sesuai dan stress kerja yang rendah akan meningkatkan motivasi karyawan dan meningkatkan kinerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dampak dari kompensasi, stres kerja dan motivasi terhadap kinerja. Objek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Daerah Kita sebagai salah satu perusahaan jasa keuangan yang berada di Indonesia timur. Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif. Analisis dilakukan dengan metode Struktural Equation Modelling Partial Least Square dengan responden sejumlah 225. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi dan kinerja. Selain itu stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan tetapi tidak berpengaruh terhadap motivasi. Hasil juga menunjukan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja dengan melibatkan motivasi sebagai mediator secara parsial sedangkan stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja melalui motivasi sebagai mediasi. Sebagai kesimpulan manajemen perlu menaruh perhatian dalam memberikan kompensasi yang terbaik sesuai dengan level jabatan dan kerja keras yang diberikan oleh karyawan untuk meningkatkan kinerja. Stres kerja perlu untuk di kontrol sehingga tidak berdampak pada perubahan perilaku dari karyawan yang berdampak pada kinerjanya.

---

Performance is the result and the process of how employees complete their tasks. Compensation, work stress and motivation are factors that can affect performance in an organization. Appropriate compensation and low work stress will increase employee motivation and improve performance. The purpose of this study was to determine the effect of compensation, work stress and motivation on performance. The objects in this study are employees of PT. Bank Daerah Kita as one of the financial service companies in eastern Indonesia. This study uses a quantitative research design. The analysis was carried out using the Structural Equation Modeling Partial Least Square method with 225 respondents. The results showed that compensation has a positive effect on motivation and performance. In addition, work stress has a negative effect on employee performance but does not affect motivation. The results also show that compensation has a positive effect on performance by involving motivation as a mediation partially, while work stress has no effect on performance through motivation as a mediation. In conclusion, management needs to pay attention to providing the best compensation in accordance with the position level and hard work given by employees to improve performance. Work stress needs to be controlled so that it does not have an impact on changes in employee behavior that have an impact on their performance."

"Turnover karyawan yang terus meningkat menjadi perhatian khusus bagi perusahaan. Hal ini karena turnover karyawan yang tinggi dapat menyebabkan kerugian bagi perusahaan baik kerugian secara material maupun non-material. Turnover intention merupakan tahapan yang dilalui karyawan sebelum benar-benar memutuskan untuk meninggalkan perusahaan. Untuk mengurangi turnover intention karyawan, maka perusahaan perlu memberikan penghargaan kepada karyawan. Kompensasai dianggap sebagai bentuk penghargaan yang paling penting atas kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Kepuasan karyawan atas kompensasi yang diberikan perusahaan berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan. Selain itu, komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan dianggap memediasi pengaruh kepuasan kompensasi terhadap turnover intention karyawan. Komitmen afektif berkaitan dengan pemenuhan kebetuhan sosio emosional karyawan, sedangkan komitmen berkelanjutan berkaitan dengan biaya atau kerugiaan karyawan jika meninggalkan organisasi. Penelitian ini dilakukan terhadap 185 responden di Bank XYZ. Penelitian dilakukan menggunakan metode kuantitatif dan diolah menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kompensasi berpengaruh langsung terhadap turnover intention karyawan Bank XYZ. Selain itu, komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan terbukti memediasi pengaruh kepuasan kompensasi terhadap turnover intentionkaryawan Bank XYZ.

---

The constant increasing of employee turnover becomes a special attention for company. That is because high employee turnover may cause adverse effect on the company either materially or immaterially. Turnover intention is a stage undergone by employees before finally deciding to leave the company. In order to reduce employee turnover intention, company needs to give reward to employees. Compensation is deemed as the most important reward for employee contribution to the company. Employee satisfaction on the compensation given by the company has an adverse effect on the turnover intention. In addition, affective commitment and continuance commitment are considered affecting compensation satisfaction on the employee turnover intention. Affective commitment is associated with employee socio-emotional need, while continuous commitment is associated with employee costs or disadvantages for leaving the organization. This study was conducted to 185 respondents in Bank XYZ that is one of the private banks in Indonesia. The study was conducted using quantitative method and processed using Structural Equation Modeling (SEM). The result showed that compensation satisfaction directly affects employee turnover intention in Bank XYZ. Moreover, affective commitment and continuous commitment were proven to mediate the effect of compensation satisfaction on employee turnover intention in Bank XYZ"

"Seiring dengan perkembangan teknologi yang pesat dalam dua dekade terakhir, sektor perbankan pun turut terpengaruh oleh perkembangan teknologi tersebut. Dalam sepuluh tahun terakhir, perkembangan yang pesat juga dapat dilihat dengan adanya Mobile Banking yang sangat memudahkan Nasabah Bank, sebelum adanya Mobile Banking Nasabah harus mengunjungi ATM untuk bertransaksi, namun kini Nasabah dapat bertransaksi dimana saja. Contoh perkembangan teknologi Mobile Banking adalah perkembangan teknologi yang memberikan dampak positif, namun di sisi lain dunia perbankan juga mengalami dampak negatif, salah satu contohnya adalah berkembangnya alat-alat yang dapat digunakan untuk melakukan tindak pidana. bergerak di bidang perbankan. Skimming ATM merupakan tindak pidana yang masih sering terjadi, tindakan ini merugikan kedua belah pihak yaitu Nasabah dan Bank. Apabila nasabah mengalami kerugian akibat ATM skimming tentunya nasabah berhak mendapatkan ganti rugi atas kerugian yang dialami nasabah, namun untuk memperoleh ganti rugi atau ganti rugi tersebut harus diketahui terlebih dahulu seperti apa peraturan yang berlaku di Indonesia. yang mengatur hal ini. Dapat disimpulkan dari penelitian yang dilakukan bahwa peraturan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia tidak spesifik khususnya dalam memberikan ganti rugi kepada nasabah yang mengalami kerugian.

---

As technology has developed rapidly in the last two decades, the banking sector has also been affected by this technological development. In the last ten years, rapid developments can also be seen with the existence of Mobile Banking, which makes it very easy for Bank Customers; before the existence of Mobile Banking, Customers had to visit ATMs to transact, but now, Customers can transact anywhere. An example of the development of Mobile Banking technology is the development of technology that has a positive impact, but on the other hand, the banking sector has also experienced a negative impact; one example is the development of tools that can be used to commit criminal acts in the banking sector. ATM Skimming is a criminal act that still occurs frequently, and this action is detrimental to both parties, namely the Customer and the Bank. When the customer suffers a loss due to ATM skimming, the customer has the right to be compensated for the loss suffered by the customer. However, for the customer to obtain such compensation or compensation, it must be known in advance what the regulations in Indonesia regulate this matter. It can be concluded from the research conducted that the laws and regulations that apply in Indonesia are not specific, especially in providing compensation to customers who have suffered losses."

"Sumber daya manusia adalah salah satu tonggak utama dan pengerak keberlangsungan organisasi. Manajemen sumber daya manusia yang baik diharapkan dapat mewujudkan pegawai yang puas akan pekerjaannya dan hasil pekerjannya. Setiap pegawai mengharapkan kompensasi dari pekerjaannya dan merupakan alasan seorang pegawai bertahan pada pekerjaannya tersebut. Selain kompensasi, komitmen afektif yang merupakan keterikatan pegawai terhadap organisasi juga berkontribusi terhadap ketahanan seseorang dalam bekerja. Kompensasi dan komitmen afektif berhubungan dengan kepuasan kerja yang dapat berpengaruh terhadap intensi berhenti bekerja yang merupakan prediksi terjadinya turnover pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan apakah variabel kompensasi, komitmen afektif dan kepuasan kerja berhubungan dengan intensi berhenti bekerja kelompok tenaga kesehatan Rumah Sakit Jiwa Dr. Soeharto Heerdjan Jakarta. Sampel penelitian ini sebanyak 230 sampel, pengumpulan data menggunakan kuesioner. Analisis data pada penelitian ini menggunakan Path Analysis (analisis jalur) dengan program SPSS AMOS (Analysis of Moment Structures). Besarnya koefisien determinasi yang ditunjukan oleh nilai Squared Multiple Correlation (R2) 0,702 yang berarti variabel kepuasan kerja yang dapat dijelaskan oleh variabel komitmen dan kompensasi sebesar 70,2% dan 0,308 yang berarti intensi berhenti bekerja yang dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi, komitmen afektif dan kepuasan kerja sebesar 30,8%. Hasil penelitian ini menunjukan variabel kompensasi dan komitmen afektif memiliki hubungan langsung positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan hubungan langsung negatif dan signifikan terhadap intensi berhenti bekerja. Hubungan langsung kepuasan kerja terhadap intensi berhenti bekerja negatif dan tidak signifikan. Kepuasan kerja bukan merupakan variabel intervening hubungan tidak langsung kompensasi dan komitmen afektif terhadap intensi berhenti bekerja.

---

Human resources are one of the main pillars and factor of organizational sustainability. Good human resource management is expected to create employees who are satisfied with their work and the results of their work. Every employee expects compensation from his job and is the reason an employee stays on the job. In addition to compensation, affective commitment which is an employee's attachment to the organization also contributes to a person's resilience at the job. Compensation and affective commitment are related to job satisfaction which can affect the intention to quit which is a predictor of employee turnover. This study aims to explain whether the variables of compensation, affective commitment and job satisfaction are related to the intention to quit of the health workers group at mental hospital Dr. Soeharto Heerdjan Jakarta. The sample of this research is 230 samples, data collection using a questionnaire. Data analysis in this study used Path Analysis with the SPSS AMOS (Analysis of Moment Structures) program. The coefficient of determination shown by the value of Squared Multiple Correlation (R2) is 0.702 that means job satisfaction variable can be explained by the affective commitment and compensation variable is 70.2% and 0.308 which means the intention to quit can be explained by the variable compensation, affective commitment and job satisfaction by 30.8%. The results of this study indicate that the variables of compensation and affective commitment have a positive and significant direct relationship to job satisfaction and a negative and significant direct relationship to the intention to quit. The direct relationship of job satisfaction to the intention to quit is negative and not significant. Job satisfaction is not an intervening variable, there is an indirect relationship between compensation and affective commitment to the intention to quit."

"Perkembangan industri di Indonesia yang pesat mendorong peningkatan permintaan pasokan listrik di berbagai sektor demi tercapainya implementasi teknologi industri 4.0 dan terwujudnya inisiatif Making Indonesia 4.0 oleh Kementrian Perindustrian Republik Indonesia. Maka dari itu, sangat penting bagi sebuah industri untuk memiliki sistem tenaga listrik yang baik untuk bisa mendapatkan harga yang terjangkau dengan melakukan penghematan pemakaian daya. Salah satu cara yang dapat dilakukan pada sistem tenaga listrik yang beroperasi dengan baik adalah dengan meningkatkan faktor daya operasionalnya. Agar tercapainya peningkatan faktor daya, perlu ditentukan jenis kompensator faktor daya untuk menentukan besaran daya reaktif kompensasi yang sesuai. Besaran daya reaktif kompensasi yang dibutuhkan perlu dilakukannya optimasi, dapat digunakan algoritma pembobotan normalisasi minimax agar komputasi dapat relatif lebih mudah dan lebih cepat. Pada studi kasus di PT. ON, algoritma pembobotan normalisasi minimax dapat menentukan besaran kapasitor optimum (21 kVAR dengan 7 step) sehingga dapat dihasilkannya penghematan daya reaktif sebesar 1.083,73 kVAR dengan rata-rata sebesar 11.29 kVAR (62.30%), menaikkan rata-rata faktor daya dari 0.8 menjadi 0.96 (20%), menurunkan rata rata penggunaan arus menjadi 20.67 Ampere (78.34%), menurunkan rata-rata daya semu menjadi 13.00 VA (74.09%), dan menurunkan rata-rata rugi-rugi daya yang dihasilkan sebesar 31.48%.

---

The fast improvement of the industrial sector in Indonesia has pushed the escalation of electrical supply demand in every sector to achieve the implementation of industrial technology 4.0 and the realization of Making Indonesia 4.0 by the Ministry of Industry Republic of Indonesia. Therefore, the industry needs to have a good power electrical system to decrease electrical expenses, and one of the ways is to limit the use of power electricity. One of the things that can be done to have a good operation of the power electrical system is to achieve the enhancement of the power factor. To achieve it, the type of power factor compensator has to be determined, then the suitable value of compensation reactive power can be determined. The amount of reactive power compensation needed needs to be optimized, in which the minimax normalization weighting algorithm can be used so that computation can be relatively easier and faster. In the case study of PT. ON building, the minimax normalization weighting algorithm can determine the optimum capacitor size (21 kVAR with 7 steps) so that a reactive power saving of 1,607.45 kVAR and average of 11.29 kVAR (62.30%) can be generated, increasing the average power factor from 0.8 to 0.96 (20%), reducing the average current usage to 20.67 Amperes (78.34%), lowering the average apparent power to 13.00 VA (74.09%), reducing the resulting average power losses by 31.48%."