Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Permasalahan produktivitas kinerja tenaga kesehatan akibat manajemen institusi yang belum optimal masih sering terjadi, termasuk di Rumah Sakit Jiwa dr. H. Marzoeki Mahdi (RSJMM). Perawat sebagai tenaga kesehatan terbanyak di rumah sakit dengan tingkat intervensi pasien tinggi, bila terdapat perlakuan yang tidak tepat berisiko pada menurunnya produktivitas kerja. Rumah sakit perlu mengembangkan strategi optimalisasi produktivitas perawatnya. Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan disiplin kerja terhadap produktivitas perawat di RSJMM. Penelitian dilakukan terhadap 205 perawat dengan teknik pengambilan sampel menggunakan stratified random sampling. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dan desain studi cross sectional dengan pengumpulan data melalui kuesioner. Perhitungan dilakukan dengan uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda, uji T, uji F, dan analisis koefisien determinasi. Hasil penelitian menunjukkan secara parsial (1) kompensasi finanisal tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas perawat karena nilai signifikansi lebih dari 0,5 (0,953 > 0,05), thitung kurang dari ttabel (0,058 < 1,97190), dan nilai koefisien regresi sebesar 0,002; (2) kompensasi non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas perawat karena nilai signifikansi kurang dari 0,5 (0,016 < 0,05), thitung lebih dari ttabel (2,437 > 1,97190), dan nilai koefisien regresi sebesar 0,073; (3) disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas perawat karena nilai signifikansi kurang dari 0,5 (0,000 < 0,05), thitung lebih dari ttabel (15,687 > 1,97190), dan nilai koefisien regresi sebesar 0,293. Variabel disiplin kerja (0,293) paling dominan mempengaruhi produktivitas perawat dibandingkan dengan kedua variabel lainnya. Secara simultan, ketiga variabel berpengaruh terhadap produktivitas perawat karena nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel (91,000 > 2,60) dan nilai signifikansinya kurang dari 0,05 (0,000 < 0,05). Sementara nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,576 artinya ketiga variabel berkontribusi moderat terhadap produktivitas perawat sebesar 57,6%, sedangkan 42,4% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain. Hasil ini memiliki keterbatasan yaitu didasarkan dari persepsi responden sehingga belum tentu mencerminkan keadaaan yang sebenarnya. Disarankan RS perlu mengoptimalkan produktivitas perawat dengan meningkatkan fasilitas RS, pelatihan, kesempatan jenjang pendidikan, transparansi dan keadilan sistem kompensasi, pengakuan dan umpan balik bagi kinerja pegawai, serta kepatuhan disiplin kerja.

---

Productivity problems of health worker performance due to suboptimal institutional management still often occur, including at dr. H. Marzoeki Mahdi Mental Hospital (RSJMM). Nurses as the most health workers in hospitals with a high level of patient intervention, if there is improper treatment risk decreasing work productivity. Hospitals need to develop strategies to optimize the productivity of their nurses. The purpose of this study was to analyze the effect of financial compensation, non-financial compensation, and work discipline on nurse productivity at RSJMM. The study was conducted on 205 nurses with a sampling technique using stratified random sampling. The study used a quantitative approach and cross-sectional study design with data collection through questionnaires. The calculation is performed by classical assumption test, multiple linear regression analysis, T test, F test, and determination coefficient analysis. The results showed that partially (1) financial compensation did not have a significant effect on nurse productivity because the significance value was more than 0.5 (0.953 > 0.05), tvalue less than ttable (0.058 < 1.97190), and regression coefficient value is 0.002; (2) non-financial compensation has a positive and significant effect on nurse productivity because the significance value is less than 0.5 (0.016 < 0.05), tvalue is more than ttable (2.437 > 1.97190), and the value of the regression coefficient is 0.073; (3) Work discipline has a positive and significant effect on nurse productivity because the significance value is less than 0.5 (0.000 < 0.05), tvalue is more than ttable (15.687 > 1.97190), and the regression coefficient value is 0.293. The work discipline variable (0.293) most dominantly affects nurse productivity compared to the other two variables. Simultaneously, the three variables affect nurse productivity because the Fvalue was greater than Ftable (91,000 > 2.60) and the significance value is less than 0.05 (0.000 < 0.05). While the value of the coefficient of determination (R2) of 0.576 means that the three variables contribute moderately to nurse productivity by 57.6%, while the remaining 42.4% is influenced by other variables. This result has limitations, which are based on respondent’s perceptions so that they do not necessarily reflect actual circumstances. It is suggested that hospitals need to optimize nurse productivity by improving hospital facilities, training, educational opportunities, transparency and fairness of compensation systems, recognition and feedback for employee performance, and also compliance."

"Pada 29 Oktober 2018, Lion Air Penerbangan 610 jatuh dan menewaskan semua penumpang. Selanjutnya, masalah yang muncul adalah dalam hal pengambilan kompensasi yang merupakan tanggung jawab pengangkut. Diketahui bahwa ahli waris tidak boleh menuntut Lion Air dan perusahaan terkait lainnya jika mereka ingin menarik uang kompensasi dengan cara menandatangani pernyataan Release and Discharge. Oleh karena itu, skripsi ini bermaksud untuk mengetahui tanggung jawab pengangkut terhadap kematian penumpang dalam kecelakaan penerbangan, dan menganalisis legalitas penandatanganan pernyataan Release and Discharge sebagai persyaratan penarikan kompensasi bagi ahli waris korban Lion Air Penerbangan 610. Dengan menerapkan penelitian hukum normatif menggunakan undang-undang dan teori-teori, penelitian ini menyimpulkan bahwa dalam hal kecelakaan penerbangan yang menyebabkan kematian pada penumpang, Pasal 141 ayat (1) UU Penerbangan menyatakan bahwa Pengangkut harus benar-benar bertanggungjawab, sesuai dengan prinsip absolute liability untuk meninggalnya penumpang dalam kecelakaan pesawat. Diketahui pula bahwa pengaturan ini sudah selaras dengan provisi yang ada dalam Konvensi Montreal 1999. Selanjutnya, Pernyataan Release and Discharge tidaklah sah untuk digunakan sebagai persyaratan penarikan kompensasi oleh Lion Air karena melanggar prinsip absolute liability. Selain itu, adanya indikasi penyalahgunaan keadaan dalam proses penandatanganan serta alasan yang sudah disebutkan di atas adalah penyebab yang melanggar kausa yang halal, sesuai dengan persyaratan obyektif dan subyektif yang diatur dalam Pasal 1320 KUH Perdata dan ketentuan dalam Pasal 18 ayat (3) UU Perlindungan Konsumen. Jadi, perjanjiannya secara keseluruhan atau klausul terkait dalam Release and Discharge harus dianggap batal demi hukum atau dapat dibatalkan berdasarkan permintaan penggugat.

---

On 29 October 2018, Lion Air Flight 610 crashed, killing all the passengers. Later on, there was an issue in the withdrawal of the compensation resulted from the carrier liability, which is the heirs shall not sue Lion Air and other related companies if they want to withdraw the compensation by signing the Release and Discharge statement. This research intends to find out carrier’s liabilities towards the death of passengers in a flight accident and analyse the legality of Release and Discharge statement signing as the requirement of compensation withdrawal by the heirs of the victim. By applying the juridical-normative research using statutes and theories, this study concludes that in terms of a flight accident that causes death to passengers, under Article 141 paragraph (1) of Aviation Law, it is known that the carrier shall be liable for death of passengers in an aircraft accident, which is in compliance with Montreal Convention 1999. Furthermore, Release and Discharge Statement is not a valid requirement of compensation withdrawal by Lion Air because it is violating the absolute liability principle. Moreover, there is an indication of undue influence, and the above reasons are the causes that are unlawful pursuant to the objective and subjective requirement set in Article 1320 of the Civil Code and condition in Article 18 paragraph (3) of Law on Consumer Protection. Hence, the agreement or the related clauses in the Release and

Discharge shall be null and void and can be annulled upon request."

"ABSTRAKKondisi dan situasi pasar internasional pada saat ini diwarnai dengan situasi yang sangat kompetitif dengan tingkat persaingan yang tinggi terutama untuk rute-rute yang dianggap menguntungkan dan mulai berkembang seperti kawasan Asia Pasifik. Situasi dan kondisi lingkungan yang memberi peluang dan sekaligus ancaman ini menuntut perusahaan penerbangan melakukan suatu strategi yang efektif dan efisien sebagai usaha terobosan dan pembenahan diri agar memiliki kemampuan untuk unggui dalam bersaing.Dalam keseluruhan proses penyusunan dan implementasi strategi, kemampuan sumber daya manusia sangat dituntut karena merupakan unsur pencetus dan penggerak. Hal lain yang tidak kalah pentingnya dalam membangkitkan keunggulan bersaing adalah memelihara keunikan artinya seberapa jauh perusahaan dapat menawarkan suatu produk atau jasa yang berbeda sehingga tidak mudah ditiru oleh pesamg. Dalam industri jasa penerbangan unsur sumber daya manusia ini telah diakui sebagai unsur keunikarr yang sangat diutamakan kaTena memiliki daya tahan yang tinggi terhadap peniruan. Keunggulan bersaing dalam hal sumber daya manusia inilah yang merupakan salah satu tujuan pembinaan pegawai di PT Garuda Indonesia.Pertanyaan mendasar mengapa seseorang tertarik untuk bekerja atau tetap bertahan bekerja di suatu perusahaan dipengaruhi oleh seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi kebutuhan pegawainya dalam hal penghasilannya sebagai imbalan sumbang karyanya terhadap perusahaan. Dewasa ini imbalan merupakan komponen yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Imbalan bukan hanya diperlukan sebagai alat untuk memelihara, mempertahankan pegawai tetapi juga sebagai motor penggerak motivasi dan etos kerja pegawai dan sangat berperan dalam membentuk citra yang positif terhadap masyarakat.Berdasarkan hal tersebut diatas, pengetahuan tentang seberapa jauh PT Garuda Indonesia sudah memenuhi kebutuhan dan harapan karyawannya serta seberapa jauh persepsi karyawan terhadap imbalan yang diberikan dan bagaimana tingkat kesesuaian keadilan (equity) dalam pemberian imbalan dengan tingkat kebutuhan, keseimbangan antara imbalan kelompok pegawai yang satu dengan yang lain dan kondisi imbalan di pasar tenaga kerja, terutama perusahaan sejenis merupakan masukan yang berharga bagi PT Garuda Indonesia dalam hal pengelolaan sumber daya manusianya terutama untuk penyusunan strategi imbalan yang berlaku saat ini.Dari hasil penelitian yang dilakukan di Direktorat Teknik PT Garuda Indonesia terhadap 139 responden dengan mempergunakan metode pengumpulan data kwesioner beberapa hal dapat ditemukan antara lain faktor-faktor keadilan yang dianggap kritikal, faktor-faktor yang menyangkut posisi imbaian yang diberikan PT Garuda Indonesia diatara perusahaan lain yang sejenis dan faktor-faktor imbalan yang telah memenuhi harapan karyawan.Terdapat lima faktor kritikal keadilan yang dipandang paling menonjol yakni, gaji yang diterima saat ini belum dapat memenuhi kebutuhan menabung; gaji yang diterima saat ini belum dapat memenuhi kebutuhan rekreasi; gaji yang diterima saat ini tidak sesuai dengan tingkat gaji dari perusahaan lain yang sejenis; gaji yang diterima saat ini tidak sesuai untuk biaya menyekolahkan anak di sekolah yang baik dan gaji yang diterima saat ini tidak sesuai untuk memenuhi kebutuhan primer. Kelima faktor ini menunjukkan bahwa karyawan cenderung berpendapat gaji yang diberikan perusahaan bertujuan untuk memenuhi kebutuhan yang langsung dirasakan manfaatnya oleh masing-masing individu dan bukan sebagai faktor-faktor yang berupa pengalaman kerja, prestasi kerja, tingkat jabatan, tingkat pendidikan, risiko kerja , keuntungan perusahaan dan kesesuaian dengan rekan di unit kerja lain dan di perusahaan lain yang sejenis. Seyogyanya dengan munculnya kelima faktor kritikal diatas, PT Garuda Indonesia perlu mengadakan peninjauan terhadap sistem imbalan dan menempatkan imbalan sebagai alat pemacu produktivitas dan prestasi kerja yang efektif.Komponen imbalan berupa fasiiitas konsesi tiket dan hotel, fasilitas kesehatan dan tunjangan karya, berdasarkan urutannya merupakan komponen yang paling memenuhi harapan karyawan. Dengan munculnya komponen tersebut sebagai komponen yang paling memenuhr harapan maka seyogyanya PT Garuda Indonesia melakukan tindakan pemeliharaan agar tetap dapat menempatkannya sebagai salah satu competitive advantage perusahaan. Berbeda halnya dengan ketiga komponen diatas Tunjangan Hari Tua/Pensiun, Sumbangan Pendidikan, Gaji Pokok dan Fasilitas Olah raga dan sent, berdasarkan urutannya merupakan komponen yang paling belum memenuhi harapan karyawan. Tunjangan Hari Tua/Pensiun dan Gaji Pokok merupakan dua hal yang saling berkait dan tidak dapat dipisahkan, oleh karena itu seyogyanya PT Garuda Indonesia memberi perhatian yang serius pada penetapan gaji pokok karyawannya sehingga dapat memenuhi kebutuhan karyawan dan meninjau kembali formulasi perhitungan pensiun yang akan diterima.Walaupun tidak terlepas adanya proses pembandingan dengan perusahaan penerbangan asing yang seringkali mengadakan kerjasama dengan Direktorat Teknik, dalam hal kesesuaian keadilan dengan kondisi pasar tenaga kerja di industri jasa penerbangan, hal yang menarik adalah munculnya tingkat ketidaksesuaian yang tinggi dari imbalan diantara perusahaan lain yang sejenis. Ketidaksesuaian ini memiliki keterkaitan yang cukup signifikan dengan tingkat pendidikan dan lamanya masa kerja dan akan merupakan masalah perusahaan di kemudian hari mengingat telah diselenggarakannya beberapa program pendidikan tinggi dengan beberapa pihak dalam rangka peningkatan kwalitas sumber daya manusianya. Seyogyanya PT Garuda Indonesia meninjau kembali struktur dan sistem imbalannya dan menetapkan sistem imbalan yang cukup kompetitif yang didasarkan pada harga yang berlaku di pasar tenaga kerja."

"Instrumen keuangan derivatif berupa opsi saham, dalam perkembangannya digunakan perusahaan sebagai kebijakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan. Kompensasi opsi saham merupakan perjanjian dimana perusahaan memberikan hak kepada karyawan untuk dapat membeli atau memperoleh sejumlah saham perusahaan pada harga tertentu setelah melewati suatu tanggal tertentu dimasa depan. Praktik pada umumnya perusahaan terbuka di Indonesia memberikan hak opsi kepada karyawannya untuk membeli saham perusahaan tersebut dengan harga dibawah harga pasar saham setelah melewati tanggal tertentu dimasa depan. Dari kacamata Undang-Undang Pajak Penghasilan di Indonesia (selanjutnya disebut dengan UU PPh) atas manfaat atau penghasilan kompensasi opsi saham yang diterima karyawan tentunya memiliki konsekuensi pajak penghasilan bagi perusahaan maupun karyawan. Atas fenomena ini, maka dilakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui bagaimana perlakuan pajak penghasilan atas kompensasi opsi saham kepada karyawan menurut UU PPh. Dari penelitian ini diharapkan perusahaan dan karyawan memahami kewajiban pajak masing-masing terkait pemberian kompensasi opsi saham.Dalam melakukan analisis terhadap pajak penghasilan atas kompensasi opsi saham untuk karyawan menurut UU PPh, metode penelitian yang digunakan adalah kajian pustaka dengan pendekatan kualitatif. Penelitian ini menggunakan data sekunder berupa buku-buku, jurnal-jurnal ilmiah, dan referensi lainnya yang berhubungan dengan perpajakan atas kompensasi opsi saham kepada karyawan menurut UU PPh. Hasil analisis menunjukan bahwa ketentuan UU PPh tidak menjelaskan secara eksplisit perlakuan pajak penghasilan atas kompensasi opsi beli saham perusahaan terdaftar di Bursa Efek Indonesia yang diterima karyawan. Opsi saham hakikatnya tidak berbeda dengan pendapatan yang diperoleh seorang eksekutif atau karyawan sebagaimana halnya bonus atau tantiem dan melekat pada pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang eksekutif atau karyawan.Berdasarkan ketentuan UU PPh Pasal 4 ayat (1) huruf a, Pasal 21 ayat (1) dan Pasal 26 ayat (1), kompensasi opsi saham yang diterima atau diperoleh karyawan dilakukan pemotongan PPh Pasal 21 atau PPh Pasal 26 oleh perusahaan sebagai pemberi kerja. Sesuai Pasal 6 ayat (1) UU PPh, biaya terkait pemberian kompensasi opsi saham untuk karyawan dapat dikurangkan dari penghasilan bruto perusahaan. Pajak penghasilan juga dikenakan pada saat saham yang diperoleh dari hak opsi dijual. Menurut ketentuan Pasal 4 ayat (2) UU PPh, atas penghasilan dari penjualan saham di bursa efek Indonesia dipungut pajak penghasilan yang bersifat final. Petunjuk pelaksanaan pemotongan, penyetoran, dan pelaporan PPh Pasal 21/26 sehubungan dengan pekerjaan, jasa dan kegiatan orang pribadi diatur lebih lanjut dalam PER-15/PJ./2006. Sedangkan petunjuk pelaksanaan pemungutan PPh Pasal 4 ayat (2) diatur lebih lanjut dalam PP 14/1997,KMK-282/KMK.04/1997 dan SE-06/PJ.4/1997.

---

Derivative financial instrument like stock option, in recent years being used by many companies as compentation policy which is given to the employees. Stock option compentation is a contract giving its employees the right but not an obligation to buy several stocks at fixed price on or before a given date. On the common practice, companies which is listed in Indonesian Capital Market give an option right to the employees to buy their company stock with the exercise price below stock market price after passing the given date in the future. Regulated by Indonesian Income Tax Law (next will be written by UU PPh) for the benefit or stock option income which is accepted by the employee definitely has their own income tax consequence either for company or employee. Begin with this phenomenon, there is a research that has been done on purpose to find out how income tax treatment for employee stock option based on UU PPh. From this research, we expect company and employee as tax payers to realize their own tax obligation related to the employee stock option.Method of research explained by qualitative approach using reference with secondary data such as literature, scientific journal, and other references that connected with income tax treatment for employee stock option based on UU PPh. The analysis result shows that UU PPh regulation do not explain as explicit way about income tax treatment for employee stock option; the underlying stock listed in Indonesian Capital Market. Stock option essences just the same with received income by an executive or employee like bonuses or tantiem and attached to its employee?s responsibility.Regulated by UU PPh Articles 4 Paragraph 1 Part a, Articles 21 Paragraph 1 and Articles 26 Paragraph 1; income from employee stock option shall be witholding tax Articles 21 to resident and Articles 26 to non-resident by companies as employer. According to Articles 6 Paragraph 1 UU PPh, cost related to stock option given to employee may be deductable from gross income to calculate income tax base. Income tax is also witholding when underlying stock are sold. Based on Articles 4 Paragraph 2 UU PPh, income from selling stock in Indonesian Capital Market will be collected taxes by capital market authority which is the characteristic is final. The guideline of witholding, payment, and reporting income tax Articles 21 or Articles 26 related to employments, services, or activities conducted by personal; regulated by Director General of Taxes Decree Number 15/PJ./2006. While the guidelines of collected tax Articles 4 Paragraph 2 by Capital Market Authority; regulated by Goverment Regulation Number 14/1997, Secretary of the Treasury Decree Number 282/PJ.04/1997, and Director General of Taxes Decree Number 06/PJ.4/1997."

"Dalam dunia bisnis tidak jarang perusahaan besar awalnya bermula dari perusahaan keluarga yang dapat dikelola secara baik dan profesional. Akan tetapi tidak jarang pula perusahaan keluarga yang kandas di tengah jalan.Menurut The Jakarta Consulting Group, 88 persen perusahaan swasta nasional berada di tangan keluarga. Ciri yang menonjol dan perusahaan keluarga adalah terpusatnya kepemilikan, kekuasaan, manajemen perusahaan di tangan keluarga pendiri, serta peruntukan perusahaan bagi keluarga semata-mata. Di sisi lain, pertumbuhan usaha berhubungan erat dengan pengelolaan Manajemen SDM perusahaan, termasuk di dalamnya fungsi operasionalnya yang menyangkut seleksi dan perekrutan, pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi dan penghargaan bagi karyawan berdasarkan pencapaian prestasinya sampai dengan pemutusan hubungan kerja. Karyawan merupakan asset terbesar perusahaan dalam pengelolaaan SDM berdasarkan kineja dan prestasi.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana Implementasi Manajemen SDM dan Pengaruhnya terhadap Kinerja di perusahaan bisnis keluarga PT. KI. Adapun secara rinci tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan MSDM dalam proses rekrutmen, pelatihan karyawan, kinerja serta kompensasi dan karir di perusahaan bisnis keluarga. Sedangkan metode yang dipergunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner dengan skala Likert. Analisis data yang dipakai adalah regresi linear berganda.Hasil penelitian menunjukkan bahwa setiap item pertanyaan pada variable penelitian yang tidak memiliki hubungan keluarga cenderung menjawab antara 1 sampai dengan 3, sedangkan yang memiliki hubungan keluarga menunjukkan pemyataan sangat setuju, terlihat jawaban mereka berkisar antara 5 sampai dengan 6 skala.Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa Seleksi dan Rekrutmen, Pendidikan dan Pelatihan dan Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan PT KI. Rata-rata skor dari setiap variable Seleksi dan Rekrutmen, Pendidikan dan Pelatihan dan Kompensasi adalah rendah, maka Kinerjanyapun juga rendah Temuan dalam penelitian ini adalah variable Seleksi dan Rekrutmen yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penulisan ini hendaknya dapat membuka mata bagi para praktisi maupun akademisi bahwa kehidupan di dunia usaha tidak berjalan sesuai dengan teori-teori maupun kaidah bisnis yang seharusnya. Masih banyak penyimpangan-penyinpangan yang diiakukan karena masih adanya peluang maupun kelemahan dalam pengawasan aplikasi bisnis maupun regulasinya.

---

In the business world, it is not rarely that a large corporation is commenced from a well-managed and professional family business. However, and also some family businesses went to bankrupt.According to The Jakarta Consulting Group, 88 percents of national private companies are owned by family businesses. The prominent characteristics from family business is that its ownership, power and company's management is under founders of family businesses, and its interests are only to its families. On other side, its business development is highly related on human resources management of their company particularly in its operational functions that relates to selection and recruitment, training and development, compensation and appreciation for employees that based on their achievements to job termination. Employee is company's largest assets to managing its human resources that based on achievement and performance.Objective of this study is to find on what extent the implementation of human resource department and its effects to employees' performance in family business company, PT, KI. In details, objective of this study is to find what is the implementation of human resource management in recruitment, employee training, performance, compensation and their career in family business company. And used method in this study is descriptive and verification methods with using study instruments in form of questionnaire by Likert scale. Used data analysis is multiple-linear regression.The results of this study showed that each questionnaire item on study variable which has no correlate to family is inclined to replied 1 to 3, and those that has correlation to family showed highly affirmative, it can be seen from their replies that ranged between 5 to 6 in scale. This study is succeeded to prove that Selection and Recruitment, Educational and Training and Compensation give effect to the employees' performance of PT. KI. Average score for each variable on Selection and Recruitment, Educational and Training and Compensation is low or not significant, consequently, to its performance.Finding in this study is Selection and Recruitment variables are the most influencing to employees' performance, This writing shall surely open practitioners' and/or academicians' eyes that the sphere of business world is not parallel to its proper business theories and codes. There are still many divergences due to opportunities and weaknesses are still exists in business application observation as well as its regulations."

"Pada umumnya kompensasi beban pada sistem jaringan tiga fasa, empat kawat dilakukan pada seluruh kawat fasanya. Metode kompensasi lain yang dikemukakan oleh Singh [1] adalah dengan cara mengkompensasi dua kawat fasa saja sedangkan satu kawat fasa lainnya dibiarkan tanpa dikompensasi, dengan tujuan utama untuk menghilangkan arus netral. Akan tetapi metode ini tidak menargetkan faktor daya sesudah kompensasi.Setelah kompensasi, arus netral tetap mengalir namun nilainya sangat kecil, In = 0,026 % _ 20 %. Sedangkan kenaikan faktor dayanya kecil, dari 0,76 tertinggal menjadi 0,81 tertinggal.Kompensasi yang optimum adalah kompensasi pada kawat - kawat fasa yang nilai arus fasanya menyimpang jauh dari nilai beban rata – rata. Namun demikian metode kompensasi ini tidak dapat digunakan untuk meningkatkan faktor daya sesuai dengan keinginan/target.

---

Usually, load compensation in three-phase four-wire system is done on all of the phase wire. Another compensation method announced by Singh [1] is just by compensating the two wire, while the other phase wire is left without compensation., whose the main goal is to eliminate the neutral current. However, this method does not target the power factor after compensation.

After compensation, the neutral current is still flowing, but it's value is very small, In = 0.026 % _ 20 %. But, the power factor increment is small, from 0.76 lagging to 0.81 lagging.

The optimum compensation is phase wires compensation whose the phase current value deviates far from the average current load's value. However this compensation method can not be used to increase the power factor according to the target."

"Salah satu bentuk pengelolaan limpasan permukaan secara off stream adalah pendekatan Low Impact Development (LID). Di daerah hulu LID umumnya diterapkan secara off stream. Penerapan LID ini dapat menimbulkan ketidakadilan. Masyarakat hulu seakan dipojokkan untuk mengeluarkan biaya (cost), agar masyarakat hilir yang mendapatkan manfaat (benefit) dalam bentuk tidak kebanjiran. Untuk menghindari hal ini, wajar bila masyarakat hulu mendapat kompensasi sedemikian rupa, dimana sumber dana kompensasi berasal dari daerah hilir, sehingga terjadi subsidi silang. Karakteristik dari pemilihan kompensasi tergantung dari skala penerapan LID. Skala ini dapat dibagi dalam tiga tingkatan yaitu rumah tangga, komunal dan wilayah. Penentuan bentuk kompensasi selain sumur resapan untuk rumah tangga belum ada penelitiannya. Tingkat kesediaan masyarakat dan bentuk kompensasi ditinjau berdasarkan kesediaan masyarakat berpartisipasi baik individu maupun komunal, dan bentuk kompensasi yang diinginkan masyarakat. Kesediaan masyarakat secara individu dibagi dalam tiga kategori berdasarkan luas lahan yang dimiliki. Penentuan lokasi didasarkan atas dua faktor, pertama : berdasarkan konsep regional groundwater, daerah resapan untuk kota Jakarta mulai dari Kota Depok sampai Puncak dan Cianjur. Faktor kedua : UU No. 15 Tahun 1999 (Depok menjadi daerah TK II) menetapkan Depok sebagai daerah penyangga Jakarta dengan fungsi sebagai daerah resapan dan konservasi. Dengan demikian penelitian ini dilakukan di Kota Depok, Kecamatan Sukmajaya (Kelurahan Sukmajaya, Abadijaya, Mekarjaya). Hasil penelitian memperlihatkan bahwa tingkat kesediaan masyarakat berpartisipasi secara individu dalam bentuk penyediaan lahan dan dana pada setiap kategori tidak sama, karena kesediaan berpatisipasi secara individu sangat tergantung kepada faktor lahan dan dana yang dimiliki. Sementara tingkat kesediaan partisipasi secara komunal cukup tinggi, karena responden menganggap pelaksanaan secara komunal efektif. Bentuk kompensasi yang diinginkan masyarakat secara individu adalah konsekuensi teknis, sementara secara komunal adalah reward. Disimpulkan bahwa masyarakat sudah menyadari bahwa pelaksanaan penanggulangan banjir tidak hanya menjadi tanggung jawab pemerintah tetapi juga masyarakat. Bentuk tanggung jawab responden dapat dilihat dari kesediaan responden berpartisipasi dalam penanggulangan banjir, walaupun manfaat utama tidak dinikmati. Diharapkan hasil penelitian ini bisa menjadi masukan bagi pembuat kebijakan (decision maker) dalam membuat kebijakan pelaksanaan penanggulangan banjir yang mengikutsertakan peran masyarakat.

---

This study aimed to determine whether The most recent concept in managing surface runoff is Low Impact Development (LID). On the upstream area of watershed LID is commonly manifestated as an off stream measure in which it?s intensely use residential land or resources. The upstream resident is forced to pay the cost, for the save of downstream resident benefit such as flood free neighborhood. To avoid this unjust situation, it seems pretty fair if the upstream resident received compensation subsidized by downstream resident. It is found that the member of study that adress this issue is still rarely limited. In this study the willingness to participate is analysed based on the individually and as a member of it is communal, classified based on the size their land. Selection of study area is based on 2 factors. The first : the regional groundwater concept, dictate that recharging zone of Jakarta, is starts from Depok City to Puncak and Cianjur Region. The second : UU No.15 1999 stipulate that Depok as recharging zone and conservation area. As such the survey is conducted on Depok City, Kecamatan Sukmajaya (Kelurahan Sukmajaya, Abadijaya, Mekarjaya) The result shows that willingness to participate individually by providing space in their yard and budget, in every category, is depend on the land size and their social welfare level. Communal participation rate is a high since the believed it is more effective. The compensations are expected by individuals in the form of technical necessities, while communal the group expects rewards. It is concluded that the society is already aware that flood prevention actions is not the government?s responsibility only but also theirs.The participant eagerness to take responsible is shown by their enthusiasm to participate even they do not get the benefit directly.This finding expected to be considered by the decision-makers in developing flooding prevention regulations."

"Perawat dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien perlu memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja, karena segala perilaku perawat akan mencerminkan bagaimana gambaran mutu pelayanan kesehatan di fasilitas pelayanan kesehatan tersebut. Di unit kerja manapun perawat akan berhadapan dengan tantangan, risiko dan situasi kerja yang dapat menurunkan motivasi kerja, sehingga diperlukan kompensasi untuk meningkatkan motivasi tersebut. Penelitian deskriptif ini bertujuan untuk mengidentifikasi gambaran kompensasi dan motivasi kerja perawat di RSUD Kota Depok. Penelitian ini menunjukkan bahwa 53 orang (48,6%) perawat memiliki motivasi rendah, dan 48 orang (44,0%) perawat mempersepsikan bahwa kompensasinya tidak sesuai. Direkomendasikan untuk selanjutnya dapat dilakukan penelitian terkait hubungan atau faktor-faktor yang memengaruhi rendahnya motivasi kerja dan kompensasi yang tidak sesuai. Penelitian ini juga dapat menjadi pertimbangan bagi rumah sakit untuk dapat mengelola kompensasi secara adil dan proporsional untuk menyesuaikan antara hak dan kewajiban perawat dalam bekerja, guna meningkatkan motivasi kerja pada perawat.

---

Nurses, in providing nursing care, need to have high work motivation because the nurses behaviors reflect the health services quality. In any work unit, nurses face challenges, risks, and work situations that can reduce work motivation, so that compensation is needed to increase that motivation. This descriptive research aimed to identify the overview of nurses compensation and work motivation in Depok City Public Hospital. This study showed that 53 people (48.6%) nurses had low motivation, and 48 people (44.0%) nurses had inappropriate compensation. It is recommended that further research can be carried out regarding the correlation or factors that influence the low work motivation and inappropriate compensation. This research can also be a consideration for hospitals to be able to manage compensation fairly and proportionally to adjust between the rights and obligations of nurses at work, to increase nurses work motivation."

"Tujuan utama penelitian ini adalah: (1) menganalisis keadilan sistem kompensasi PNS yang berlaku hingga saat ini (internal dan eksternal); (2) menganalisis kelayakan sistem kompensasi PNS yang berlaku hingga saat ini bagi PNS dan keluarganya; (3) menganalisis dampak sistem kompensasi PNS yang berlaku hingga saat ini terhadap produktivitas PNS; dan (4) memfor- mulasikan strategi kompensasi PNS yang mendukung optimalisasi perwujudan reformasi kepegawaian ke depan. Penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan paradigma post-positivisme dan jenis penelitian deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem kompensasi PNS di Indonesia yang berlaku hingga saat ini masih belum memenuhi prinsip keadilan dan kelayakan bagi PNS dan keluarganya serta belum mampu memacu PNS dalam berproduktivitas. Penelitian menghasilkan tiga pilihan strategi, yaitu Strategi Pesimistis (Minimal), Strategi Moderat, dan Strategi Optimistis (Maksimal). Strategi Moderat diusulkan untuk diimplementasikan dengan melakukan perubahan secara incremental yang merujuk pada rasio harga pasar di beberapa negara. Pada strategi ini, dalam Jangka Pendek dilakukan evaluasi dan penyempurnaan sistem dan kebijakan tentang kompensasi PNS, penghentian kebijakan "remunerasi", pelaksanaan evaluasi jabatan PNS dengan Metode FES, dan penetapan rasio gaji pokok dan tunjangan 70% : 30%. Kemudian, dalam Jangka Menengah, mengimplemen- tasikan hasil evaluasi jabatan, penetapan indikator kinerja PNS, menjadikan tingkat pendidikan, kompetensi, masa kerja, dan tingkat jabatan sebagai input penyusunan kompensasi, benchmarking dengan swasta dan negara lain, mengaitkan kompensasi dengan kinerja PNS, menetapkan Kebutuhan Hidup Layak (KHL) PNS, rasionalisasi anggaran belanja pegawai, penegakan hukum di kalangan PNS, dan kenaikan kompensasi berkala. Sementara dalam Jangka Panjang adalah melakukan revitalisasi reformasi sistem kepegawaian dan pembiayaan pensiun dengan Metode Sharing APBN. Implementasi atas Strategi Moderat ini jika dapat dijalankan dengan baik akan menjadi landasan yang baik pula menuju penerapan Strategi Optimistis (Maksimal).

---

The main objective of this study were: (1) to analyze the equity (internal and external) of the implementation of the civil service compensation system; (2) to analyze the feasibility of living of the civil service compensation system for civil servant and his/her family; (3) to analyze the impact of the civil service compensation system on his/her productivity; and (4) to formulate a compensation strategy that supports the optimization of of civil service reform realization forward. This study used a qualitative approach with post-positivism paradigm and type of descriptive research. This research results showed that the current compensation system of civil service in Indonesia still don't meet the principles of fairness and feasibility for civil servants and their families and have not been able to drive civil servants productivity. The study produced three options strategies, namely Pessimistic Strategy (Minimal), Moderate Strategy, and Optimistic Strategy (Maximum). Moderate strategy is proposed to be implemented by making incremental changes that refers to the ratio of market prices in some countries. On this strategy, the Short-Term focus include evaluation and improvement of civil service compensation system and policy, the termination of "remuneration" policy, the implementation of job evaluation method of civil with FES, and the determination of the ratio of basic salary and allowances of 70%: 30%. Then, in the Medium Term include, implementation of the job evaluation results, the determination of civil service performance indicators, making the level of education, competence, length or duration of service, and position as inputs for arranging compensation system, benchmarking with the private sector and other countries, merit pay (performance based), set a feasibility of living needs, the expenditure budgets rationalization, law enforcement among the civil servants, and an increase in regular compensation. While in the Long Term is to revitalize the civil service system reform and financing retirement Cost Sharing Method with the state budget. The successfulness of this Moderate Compensation Strategy would be a good foundation towards the implementation of Optimistic (Maximum) Compensation Strategy."