Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKMotivasi dan kepuasan kerja perawat masih menjadi tantangan yang harus disikapi oleh profesi keperawatan. Alternatif solusi untuk menjaga dan mempertahanakan motivasi dan kepuasan kerja perawat salah satunya melalui supervisi berjenjang. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi hubungan supervisi berjenjang dengan motivasi dan kepuasan kerja perawat. Penelitian ini menggunakan desain cross sectional dengan metode convinience sampling di dua rumah sakit dengan 157 perawat pelaksana sebagai responden. Hasil analisis menyatakan bahwa supervisi berjenjang berpengaruh signifikan terhadap motivasi (p<0,001), dengan tingkat keeratan yang sedang (r=0,494). Namun hasil analisis antara supervisi berjenjang dengan kepuasan kerja didapatkan p > 0,05. Karakteristik tidak berhubungan dengan motivasi dan kepuasan kerja (p>0,05), sedangkan efikasi diri berhubungan signifikan dengan kepuasan kerja (p= 0,011). Supervisi berjenjang harus dilaksanakan secara konsisten dan berkesinambungan untuk meningkatkan motivasi kerja perawat.

---

ABSTRACT Motivation and nurse job satisfaction is still a challenge that must be addressed by the nursing profession. Unoptimal supervision can decrease the motivation and job satisfaction of nurses. Alternatives to maintain and reinforce the motivation and job satisfaction of nurses one through tiered supervision. This study aims to identify the relationship of tiered supervision with motivation and nurse job satisfaction. This study used cross sectional design with convinience sampling method in two hospitals with 157 nurses as respondents. The result of analysis that tiered supervision has significant effect on motivation (p<0,001), with moderate level of closeness (r=0,494). However, the result of the analysis between tiered supervision and job satisfaction is obtained p=0,918. Tiered supervision needs to be carried out consistently and continuously to improve motivation of nurse."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada efek moderasi dari grit dalam hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pada karyawan milenial. Sebanyak 300 karyawan, berusia 20-39 tahun, berpartisipasi dalam penelitian ini. Alat pengukur Skala Kepuasan Kerja Umum, Skala Kinerja Peran dan Skala Grit-S digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, kinerja dan ketabahan. Hasil analisis statistik uji moderasi menggunakan PROCESS HAYES versi 3.3 model 1 menunjukkan bahwa grit tidak memoderasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja. Ini diduga disebabkan Kepuasan kerja milenial lebih banyak ditentukan oleh faktor lingkungan dan pengawasan yang bagus. Pemenuhan ini akan mengarah pada kepuasan kerja berhubungan langsung dengan tingkat kinerja, terlepas dari apakah gritnya dimiliki oleh individu yang tinggi atau tidak yang artinya variabel grit belum berperan dalam memperkuat hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

---

This study aims to see whether there is a moderating effect of grit in the relationship between job satisfaction and performance in millennial employees. A total of 300 employees, aged 20-39 years, participated in this study. Measuring tools for General Job Satisfaction Scale, Role Performance Scale and Grit-S Scale are used to measure job satisfaction, performance and grit.

The results of the statistical analysis of the moderation test using PROCESS HAYES version 3.3 model 1 shows that grit does not moderate the relationship between job satisfaction and performance. This is thought to be due to millennial job satisfaction determined more by environmental factors and good supervision.

This fulfillment will lead to job satisfaction which is directly related to the level of performance, regardless of whether the grit is owned by high individuals or not, which means that the grit variable has not played a role in strengthening the relationship between job satisfaction and employee performance."

"Makalah proyek akhir ini bertujuan untuk mengukur pengaruh Manajemen Pengetahuan (MP) terhadap kepuasan kerja pustakawan perguruan tinggi. Metode penelitian ini adalah survei dengan menggunakan kuesioner untuk pengumpulan data. Data penelitian dianalisis dengan PLS-SEM (Partial Least Square-Structural Equation Modelling). Jumlah responden adalah 86 pustakawan perguruan tinggi di Kota dan Kabupaten Tangerang. Hasil penelitian yang didapatkan MP berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pustakawan perguruan tinggi, pengaruh positif ini berada pada tingkat moderat dengan nilai R-square sebesar 0.519. Kesimpulan penelitian ini membuktikan bahwa bahwa dari 4 variabel MP, hanya satu variabel yang tidak mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pustakawan. Variabel manajemen pengetahuan yang berpengaruh positif adalah knowledge creation, knowledge retention dan knowledge sharing. Knowledge acquisition adalah satu-satunya variabel yang tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pustakawan. Diantara variabel yang berpengaruh positif, knowledge sharing adalah satu-satunya variabel yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pustakawan perguruan tinggi. Penelitian ini menyarankan agar pustakawan sebagai agen informasi terus mempromosikan praktik MP. Saran berikutnya untuk perguruan tinggi agar meninjau kembali standar-standar perancangan dan pembangunan perpustakaan perguruan tinggi.

---

This final paper aims to measure the impact of Knowledge Management (KM) on the job satisfaction of university librarians. The method in this research is a survey using a questionnaire for data collection. Research data were analyzed using PLS-SEM (Partial Least Square-Structural Equation Modeling). The number of respondents was 86 university librarians in City and Regency of Tangerang. The results show that KM has a positive impact on the job satisfaction of university librarians, this positive impact classified as moderate level with an R-square value of 0.519. The conclusion of this study proves that of the 4 KM variables, only one variable does not have a positive impact on librarian job satisfaction. Knowledge management variables that have a positive effect are knowledge creation, knowledge retention and knowledge sharing. Knowledge acquisition is the only variable that has no positive impact on librarian job satisfaction. Among the variables that have a positive effect, knowledge sharing is the only variable that has a significant effect on the job satisfaction of university librarians. This study suggests that librarians as information agents should continue to promote KM practices. The next suggestion is for universities to review the standards for designing and building university libraries."

"Perilaku caring dapat dipengaruhi faktor individual, salah satunya adalah kepuasan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan perilaku caring perawat rawat inap di rumah sakit. Penelitian ini menggunakan desain analitik korelasi dengan pendekatan cross sectional yang melibatkan 154 perawat ruang rawat inap di satu RSUD wilayah Kota Bandung. Pengambilan sampel menggunakan teknik saturation sampling. Alat ukur yang digunakan adalah Caring Behaviors Inventory (CBI-24) dan Job Satisfaction Scale (JSS-10). Uji korelasi Spearman mendapatkan hasil ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan perilaku caring perawat (p=0,001, ±=<0,05) dengan tingkat kekuatan korelasi adalah hubungan yang cukup kuat dan positif (r=0,414). Kepuasan kerja berkontribusi mempengaruhi perilaku caring sebesar 17% dengan kolega dan rekan kerja, serta kesempatan menggunakan keahlian sebagai dimensi kepuasan kerja dengan skor tertinggi yang memberi kepuasan kerja. Kesimpulan: kepuasan kerja berhubungan dengan perilaku caring, semakin tinggi kepuasan kerja akan semakin baik perilaku caring. Perilaku caring perawat perlu terus dipertahankan dan dikuatkan dengan meningkatkan kepuasan kerja yang di antaranya didapat dari hubungan yang baik dengan kolega dan rekan kerja, serta pemberian kesempatan kepada perawat untuk menggunakan dan mengembangkan potensi yang dimilikinya.

---

Caring behavior can be influenced by individual factors, one of which is job satisfaction. This study aims to determine the relationship between job satisfaction and caring behavior of inpatient nurses at the hospital. This study used a correlation analytic design with a cross-sectional approach involving 154 inpatient nurses at a regional hospital in the city of Bandung. Sampling using saturation sampling technique. The measurement tools used are the Caring Behaviors Inventory (CBI-24) and the Job Satisfaction Scale (JSS-10). Spearman's correlation test found that there was a significant relationship between job satisfaction and nurse caring behavior (p=0.001, α=<0.05) with the strength of the correlation being quite strong and positive (r=0.414). Job satisfaction contributes to influencing caring behavior by 17% with colleagues and co-workers, as well as the opportunity to use skills as a dimension of job satisfaction with the highest score giving job satisfaction. Conclusion: job satisfaction is related to caring behavior, the higher the job satisfaction, the better the caring behavior. Nurses' caring behavior needs to be maintained and strengthened by increasing job satisfaction, which can be obtained from good relationships with colleagues and co-workers, as well as providing opportunities for nurses to use and develop their potential."

"Kepuasan kerja merupakan isu penting dalam sebuah organisasi. Kepuasan kerja telah dibicarakan berulang kali karena pentingnya hal itu dalam perilaku individu dan kelompok, yang akan mempengaruhi produktivitas suatu organisasi. Meskipun peran kepuasan kerja penting dalam suatu organisasi, terkadang tidak diperhatikan dan diabaikan oleh pihak manajemen yang pada akhirnya berakibat pada menurunnya kinerja organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menjawab mengapa kepuasan kerja itu penting dan bagaimana cara meningkatkannya di industri penerbangan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi pustaka dengan mencari penelitian-penelitian tertentu yang sesuai dengan topik yang dibahas yaitu kepuasan kerja, untuk mengintegrasikannya ke dalam suatu kesimpulan yang ringkas. Penelitian ini menggunakan sampel dari jurnal terpublikasi dalam 10 tahun terakhir (2011 – 2021) yang ditemukan melalui google Scholar dengan variabel utama kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa berdasarkan tinjauan literatur dari berbagai jurnal, kepuasan kerja terbukti memperkuat keterlibatan karyawan dan komitmen organisasi, menurunkan tingkat turnover karyawan dan meningkatkan produktivitas karyawan. Beberapa cara yang terbukti dapat meningkatkan kepuasan kerja di industri penerbangan adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif/positif, menerapkan manajemen penghargaan dan pengakuan, mengembangkan potensi keterampilan karyawan dan evaluasi dan pengukuran kepuasan kerja karyawan secara terus menerus."

"Kinerja perawat memberikan dampak terhadap peningkatan kualitas pelayanan di rumah sakit. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi hubungan kompetensi perawat dan kepuasan kerja perawat dengan kinerja perawat pelaksana di rawat inap. Metode penelitian kuantitatif menggunakan cross sectional, jumlah sampel dalam penelitian 167 perawat. Hasil penelitian ditemukan bahwa secara parsial kompetensi perawat berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja perawat p = 0.016 < α 0.05, kepuasan kerja perawat berhubungan dengan kinerja perawat p = 0.002 < ± 0.05. Secara simultan kompetensi dan kepuasan kerja perawat berhubungan dengan kinerja perawat p = 0.001 < 0.05. Kepuasan kerja perawat paling dominan berhubungan dengan kinerja perawat OR = 2.959 dibandingkan dengan kompetensi perawat OR = 2.453. Perlu adanya perhatian dari manajer keperawatan untuk memperhatikan kompetensi dan kepuasan kerja perawat dengan memberikan dukungan dan keikutsertaan dalam kegiatan pengembangan kemampuan dan skill sehingga kinerja perawat dapat meningkat yang akan berdampak terhadap kualitas pelayanan di rumah sakit.

---

The performance of nurses has an impact on improving the quality of service in hospitals. This study aimed to identify the relationship between the competence of nurses and nurse job satisfaction with the performance of nurses in inpatient care. A quantitative research method and cross-sectional design were used, involving 167 nurses. The study's results found that nurse competence was partially positively and significantly related to nursing performance p = 0.016 < 0.05, and nurse job satisfaction was related to nursing performance p = 0.002 < 0.05. Simultaneously the competence and job satisfaction of nurses related to the performance of nurses p = 0.001 < 0.05. Nurse job satisfaction is most dominantly related to nurse performance OR = 2,959 compared to nurse competence OR = 2,453. There needs to be attention from nursing managers to pay attention to the competence and job satisfaction of nurses by providing support and participation in ability and skill development activities so that nurse performance can increase, which will have an impact on the quality of service in hospitals."

"Peran yang dimiliki oleh Puskesmas sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan masyarakat di wilayah kerjanya, kini menjadi lebih penting lagi karena harus ikut andil dalam penanggulangan Covid-19. Di mana, Puskesmas turut turut berkecimpung dalam prevensi, deteksi, serta respon, dengan tidak melupakan penyelenggaraan UKM dan UKP dalam rangka pemenuhan Standar Pelayanan Minimal (SPM). Penambahan tanggung jawab ini dapat berimbas pada kepuasan kerja perawat. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat Puskesmas di Kota Bekasi pada masa Pandemi Covid-19 tahun 2022. Penelitian menggunakan desain potong lintang, pengumpulan data melalui pengisian kuesioner daring pada 86 perawat Puskesmas Kota Bekasi. Hasil penelitian menunjukkan 54,7% perawat Puskesmas di Kota Bekasi memiliki kepuasan kerja yang rendah pada masa Pandemi Covid-19. Uji bivariat menggunakan Chi-square menunjukkan bahwa pengakuan, prestasi, kemungkinan pengembangan diri, tanggung jawab, dan pekerjaan itu sendiri berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja perawat Puskesmas. Namun pada uji regresi logistik ganda, hanya variabel tanggung jawab yang menunjukkan hubungan yang signifikan. Persepsi tanggung jawab merupakan faktor yang paling dominan berhubungan dengan kepuasan kerja perawat Puskesmas di Kota Bekasi pada masa Pandemi Covid-19 tahun 2022.

---

The role that Primary Health Center (PHC) has as the spearhead of public health services in its working area has now become even more critical because it has to take part in the prevention of Covid-19. Where, PHC is also involved in prevention, detection, and response, by not forgetting the implementation of Community Health Efforts and Individual Health Efforts in the context of fulfilling Minimum Service Standards (MSS). This additional responsibility can have an impact on nurse job satisfaction. This study aims to determine the factors related to the job satisfaction of PHC’s nurses in the City of Bekasi during the Covid-19 Pandemic in 2022. The study used a cross-sectional design, collecting data by filling out online questionnaires on 86 PHC’s nurses in Bekasi City. The results showed that 54.7% of PHC’s nurses in Bekasi City had low job satisfaction during the Covid-19 pandemic. The bivariate test using Chi-square showed that recognition, achievement, the possibility of self-development, responsibility, and the work itself were significantly related to the job satisfaction of PHC’s nurses. However, in the multiple logistic regression test, only the responsibility variable showed a significant relationship. Perception of responsibility is the most dominant factor related to job satisfaction of PHC’s nurses in Bekasi City during the Covid-19 Pandemic in 2022."

"Pendahuluan: Pandemi COVID-19 menyebabkan tantangan tersendiri bagi Rumah Sakit (RS) Meilia yaitu tingginya angka pasien pulang Atas Permintaan Sendiri (APS) karena mencari second opinion ke RS lain sebesar 22%, rendahnya kepatuhan visit dokter spesialis < pukul 14.00 (50,56% dari target >80%), rendahnya kepatuhan asesmen medis rawat inap <24 jam (75% dari target >80%), dan tingginya turnover dokter spesialis yaitu 22%, serta belum adanya standar penilaian kinerja dokter. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja dokter di instalasi rawat inap RS Meilia selama pandemic COVID-19 tahun 2021. Metode: desain penelitian cross sectional dengan metode kuantitatif. Penelitian berlokasi di RS Meilia pada bulan Juni-Juli 2022. Untuk variabel kepuasan kerja menggunakan instrumen kuesioner kepuasan kerja yang cara penilaiannya mengadaptasi kuesioner Job Satisfaction Survey, namun dengan indikator yang disesuaikan dengan pandemi COVID-19. Penilaian kinerja dokter dilakukan dengan menggunakan data sekunder rekam medis secara retrospektif menilai kinerja dokter di instalasi rawat inap pada tahun 2021, berdasarkan indikator waktu, efek, dan reaksi pada dokter umum yang bekerja di instalasi rawat inap RS Meilia dan dokter spesialis yang pernah menjadi Dokter Penanggung Jawab Pasien (DPJP). Hasil penelitian: terdapat hubungan antara pendidikan terakhir (p-value = 0,02) dan status kepegawaian (p-value = 0,03) terhadap kepuasan kerja dokter di Instalasi Rawat Inap RS Meilia, terdapat hubungan antara kepuasan kerja, keadaan lingkungan kerja, tuntutan pekerjaan, dan gaji terhadap kinerja dokter di Instalasi Rawat Inap RS Meilia selama Pandemi COVID-19 (p=0,04; p=0,03; p=0,03; p=0,04; secara berurutan), sedangkan indikator kepuasan kerja yang lain dan variabel individu tidak berhubungan terhadap kinerja dokter di Instalasi Rawat Inap RS Meilia. Kesimpulan: terdapat hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja dokter di Instalasi Rawat Inap RS Meilia Selama Pandemi COVID-19. Baik komite medis maupun manajemen rumah sakit diharapkan dapat membuat indikator kinerja yang baku sehingga ada evaluasi kinerja bagi dokter di RS Meilia. Dengan adanya evaluasi kinerja, pemberian gaji maupun jasa medis dapat sesuai dengan penilaian kinerjanya.

---

Introduction: The COVID-19 pandemic has caused its own challenges for the Meilia Hospital, namely the high number of patients going home on their own request (APS) to seek second opinion from another hospital of 22%, the low compliance of specialist doctor visits < 14.00 (50.56% of the target > 80%), low compliance with inpatient medical assessments <24 hours (75% of the target >80%), and high turnover of specialists at 22%, and the absence of standards for assessing physician performance. This study aims to determine the relationship between job satisfaction and the performance of doctors in the inpatient installation of Meilia Hospital during the COVID-19 pandemic in 2021. 

Methods: cross sectional research design with quantitative methods. The research is located at Meilia Hospital in June-July 2022. For the job satisfaction variable, the job satisfaction questionnaire instrument is used, the assessment method is based on the Job Satisfaction Survey questionnaire, with indicators adapting COVID-19 situation. The doctor's performance assessment is carried out using secondary medical record data retrospectively assessing the performance of doctors in inpatient unit in 2021, based on performance indicators of time, effects, and reactions of general practitioners who work in inpatient installations at Meilia Hospital and specialist doctors who have been the Incharge Doctor. 

Results: there is a relationship between the latest education (p-value = 0.02) and employment status (p-value = 0.03) on the job satisfaction of doctors at the Inpatient Unit of Meilia Hospital, there is a relationship between job satisfaction, job resources, job demands, and salaries on the performance of doctors at the Meilia Hospital Inpatient Unit during the COVID-19 Pandemic (p=0.04; p=0.03; p=0.03; p=0.04; respectively), while the other indicators of job satisfaction and individual variables are not related to the performance of doctors in the Inpatient Unit of Meilia Hospital. 

Conclusion: there is a relationship between job satisfaction and the performance of doctors at the Meilia Hospital Inpatient Installation during the COVID-19 Pandemic. Both the medical committee and hospital management are expected to be able to make standard performance indicators so that there is a performance evaluation for doctors at Meilia Hospital. With the performance evaluation, the provision of salaries and medical services can be in accordance with the performance appraisal."

"Perbedaan kepuasan penelitian ini, bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan kepuasan kerja serta perbedaan persepsi terhadap iklim organisasi ditinjau dari kecocokan karakteristik individu karyawan dengan karakteristik pekerjaan (fit non fit). Disamping itu juga untuk mengetahui apakah ada hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja, serta apakah ada hubungan antara kecocokan karakteristik individu karyawan dengan karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi secara bersama terhadap kepuasan kerja. Kemudian aspek-aspek apakah yang secara signifikan dan tidak signifikan mempengaruhi kepuasan kerja serta iklim organisasi.Untuk membahas masalah tersebut di atas maka dilakukan penelitian, melalui studi kepustakaan dan studi lapangan. Metode yang digunakan dalam pengumpulan data meliputi pengajuan daftar pertanyaan kepada 110 orang pejabat struktural yang telah mengikuti Psychological Assessment yang merupakan responden. Selain itu melakukan studi pendalaman dengan wawancara kepada responden tersebut.Pengolahan data dilakukan analisis dengan menggunakan program SPSS for Windows. Hasil analisis data tersebut menunjukkan bahwa ada pererja antara kelompok fit dan non-fit, diperoleh hasil rata-rata (mean) kepuasan kerja kelompok fit 143,16 sedangkan kelompok non-fit 152,00. Dengan demikian kepuasan kerjayang dirasakan kelompok non-fit Iebih tinggi dibandingkan kelompok fit. Meskipun secara umum kelompok fit maupun non-tit menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi, yaitu mencapai angka 149 dari skala norma terendah dibawah 110,7 dan tertinggi 117,3. Selain itu ada perbedaan persepsi terhadap iklim organisasi antara kelompok tit dan non-fit, diperoleh hasil rata-rata (mean) kelompok non-fit adalah 87,13 terhadap iklim organisasi sedangkan kelompok fit 83,7. Dengan demikian kelompok non-fit memiliki persepsi yang lebih tinggi terhadap iklim organisasi dibandingkan kelompok fit. Walaupun baik kelompok fit maupun non-fit persepsinya terhadap iklim organisasi secara umum masuk katagori baik yaitu mencapai angka 84 dari skala norma terendah 65,5 dan tertinggi 67,5. Disamping itu terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja, semakin tinggi / kondusif iklim organisasi semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan.Dari penelitian ini juga diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan antara kecocokan karateristik individu karyawan dengan karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi secara bersama terhadap kepuasan kerja, yaitu sebesar 25,2% bagi terbentuknya kepuasan kerja, dan iklim organisasi mempunyai pengaruh lebih besar dibandingkan kecocokan karakteristik terhadap kepuasan kerja.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, kelompok non-fit memiliki perasaan yang Iebih tinggi balk terhadap iklim organisasi maupun terhadap kepuasan kerja dibandingkan kelompok fit. Hal ini perlu mendapat perhatian pihak majemen untuk meningkatkan kepuasan kerja mapun persepsi terhadap iklim organisasi dari kelompok fit, karena bila tidak segera diatasi dapat mempengaruhi produktifitas kerja yang bersangkutan. Disamping itu kondusil-etas iklim organisasi juga perlu dipelihara mengingat erat kaitannya dengan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan."

"Penelitian ini adalah penelitian mengenai pengaruh kebudayaan suku bangsa terhadap hubungan perilaku pemimpin dengan kepuasan kerja bawahan. Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) membuktikan perilaku pemimpin mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja; (2) membuktikan bahwa kebudayaan suku bangsa dapat mempengaruhi hubungan antara perilaku pemimpin dengan kepuasan kerja bawahan; (3) membuktikan perilaku pemimpin yang diharapkan bawahan juga dipengaruhi oleh kebudayaan suku bangsa.Penelitian ini dilakukan karena adanya keunikan bangsa Indonesia yang mempunyai 500 suku bangsa yang berbeda-beda satu sama lainnya. Sehingga perilaku pemimpin hares disesuaikan dengan kondisi unik dari masing-masing suku bangsa. Pemimpin diharapkan menampilkan perilaku yang sesuai dengan suku bangsa bawahannya. Perilaku yang sesuai tersebut akan dapat meningkatkan tingkat kepuasan kerja bawahannya.Perusahaan yang dijadikan sampel penelitian adalah perusahaan yang mempunyai kebijakan terpusat, sehingga faktor-faktor lingkungan yang diakibatkan karena perbedaan kebijakan dapat dikontrol. Perusahaan tersebut juga hams mempunyai cabang di wilayah Yogyakarta dan Bukittinggi sebagai tempat penelitian. Jumlah responden adalah sebanyak 89 responden yang terdiri dari 43 responden kelompok kebudayaan suku Jawa dan 46 responden kelompok kebudayaan suku Minang.Alat ukur yang digunakan adalah Leadership Behavior Description Questionnaire Stogdill (1963), Job Satisfaction Survey Spector (1997) dan Survey Tata Nilai Hofstede (1994). Analisis dilakukan dengan metode independent samples West dan multiple regression. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perilaku pemimpin mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Selanjutnya kebudayaan suku bangsa juga dapat mempengaruhi hubungan antara perilaku pemimpin dengan kepuasan kerja. Kebudayaan suku bangsa juga dapt mempengaruhi perilaku pemimpin yang diharapkan bawahan. Hasil tambahan penelitian ini adalah sistem nilai pekerja pada kelompok kebudayaan suku Jawa dan Minang masih berbeda secara signifikan pada nilai Individualisme dan long term orientation.Saran utama yang bisa diberikan adalah dalam melihat hubungan antara perilaku pemimpin dengan kepuasan kerja suku bangsa dari para bawahan menjadi mutlak untuk dipertimbangkan. Aplikasinya, pemimpin yang menampilkan perilaku demand reconciliation di kebudayaan suku Jawa akan dapat meningkatkan kepuasan kerja bawahannya. Namun jika pemimpin tersebut dipindahkan ke daerah kebudayaan suku Minang maka pemimpin tersebut harus menampakkan perilaku role assumption serta menghindari perilaku representation."