Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Direktorat Jenderal Pemasyarakatan sebagai salah satu organisasi publik yang bergerak dibidang hukum dan Hak Asasi Manusia, juga mempunyai tugas yang cukup berat yaitu merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis di bidang Pemasyarakatan, yang membawahi Lembaga Pemasyarakatan seluruh Indonesia. Untuk dapat menjalankan tugas dengan baik dan mencapai basil yang maksimal maka diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Dengan adanya sumber daya manusia yang berkualitas diharapkan mereka mampu menghasilkan kinerja yang baik, sehingga berpengaruh terhadap keberhasilan organisasi.Gibson (1997:52) menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja dan perilaku atau behavior (B) seseorang pegawai adalah fungsi dari individu (I), organisasi (O) dan psikologi (P). Variabel individu terdiri atas kemampuan dan ketrampilan, latar belakang keluarga maupun tingkat sosial, dan demografis. Variabel psikologi terdiri alas persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Motivasi sangat berpengaruh dalam menentukan tinggi atau rendahnya kinerja seorang pegawai. Variabel organisasi terdiri atas sumber daya, kepemimpinan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut Teori Motivasi "Expectancy Theory" yang dikembangkan Victor Vroom (1973) yang menjelaskan bahwa kebutuhan dirasakan akan mendorong tingkah laku dan tindakan akan Iebih terdorong meningkat lagi apabila seseorang merasakan ada hubungan positif antara upaya dan hasil. Sebaliknya apabila tidak ada hubungan upaya dengan hasil maka dorongan untuk melakukan tindakan akan berkurang. Dengan kata lain motivasi pegawai akan meningkat apabila semua usaha / tindakan yang telah mereka lakukan seimbang dengan basil berupa kompensasi yang mereka akan terima.Populasi yang diambil untuk penelitian ini adalah Pegawai Direktorat Jenderal Pemasyarakatan yang berjumlah 505 orang, terdiri dari 7 unit Organisasi, yang di setiap unit organisasi terdapat berbagai jabatan struktural dan golongan ruang gaji. Menurut Arikunto daiam Riduwan (2004:276) besar sampel dikatakan representatif atau dapat mewakili populasinya, apabila jumlah subyeknya besar, dapat diambil antara 10% sampai 15% atau 20% sampai 25% atau Iebih. Mengingal jumlah populasi yang menjadi obyek penelitian ini cukup banyak maka sampel yang digunakan 20% dari jumlah papuiasi, yaitu sebanyak 101orang pegawai, Sampei diambil dengan menggunakan metode proportional ,stratified random sampling. Teknik berstrata dilakukan karena didalam populasi terdapat tingkatan jabatanlesselon, juga terdapat tingkatan golongan ruang gaji, Teknik Proporsional dilakukan karena didalam populasi terdapat beberapa unit organisasi yang jumlah pegawainya masing-masing unit tidak sama. Teknik acak atau random dilakukan karena daiam pengambilan sampelnya dilakukan dengan mencampur subyek-subyek yang, ada didalam populasi, sehingga semua subyek dianggap mempunyai hak yang sama untuk memperoleh kesempatan dipilih menjadi sampel.Pengolahan data hasil penelitian menggunakan program Sofiware SPSS ( Statistical Package for Social Science ) for Window Release 11.5. Hasil perhitungan dengan metode Analisa Regresi Linear menunjukkan bahwa besarnya pengaruh dari variabel kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 42,9%., besarnya pengaruh dari variabel kompensasi terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 45,43%. Sedangkan Analisis Regresi Berganda menunjukkan besarnya pengaruh antara variabel kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 65,6%. Nilai Signifikansi Koefisien Regresi yang dihasilkan sebesar 0.000, yang artinya Pengaruh antara Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai adalah Signifikan secara statistik.Implementasi dari temuan penelitian ini adalah perlu ditingkalkan lagi partisipatif antara pimpinan dan bawahan sebagai anggota organisasi, sehingga bawahan merasa menjadi bagian dari organisasi. Pemberian kompensasi hendaknya berasaskan equity (keadilan), yaitu memberikan kompensasi baik itu finansial dan non finansial berdasarkan pada prestasi kcrja pegawai. Apabila hal tersebut dapat terealisasi dengan baik maka kinerja pegawai akan meni ngkat, sehingga diharapkan akan dapat mewujudkan pegawai Direktorat Jenderal Pemasyarakatan yang profesional, handal dan mempunyai dedikasi yang tinggi.

---

General Directorate of Social Rehabilitation is one of public institutions in Law and Human Rights. It has strategic responsibility in formulation and implementation of policy and technical standardization in social rehabilitation all over Indonesia. To implement and obtain maximum achievement of those objectives, good quality human resources are needed. With good quality human resources, they are expected to perform well and support the objective of the organization.

Gibson (1997:52) said that performance and behavior of an employee are the function of individual (I), organization (O), and psychology (P). Variable of individual consists of capacity and skill, family background or social stratification, and demography. Variable of psychology consists of perception, attitude, personality learning and motivation. Motivation is very influential to determine the level of an employee's performance. Variable of organization consists of resource, leadership structure and design of work. According to Expectancy Theory developed by Victor Vroom (1973), necessity will urge behavior and it will increase if someone can acquire positive relation between effort and outcome. If there is no relation between effort and outcome, hence an impulse to behave will decline. In other word, motivation of employee will increase if all of their effort and action equal with received compensation.

The population of the research is all of the employees in the General Directorate of Social Rehabilitation which are 505 employees. They come from seven different units of organization with its structural position and different payment scheme. According to Arikunto in Riduwan (2004: 276) the sample will be representative or represented the population if the amount of the subject is between 10% to 15% or 20% to 25% or more. Because the population is large, hence the proportion of the sample is 20% or 101 employees. The sample is collected by proportional stratified random sampling method.

It is used because in the population there are stratification in echelon and remuneration system and also different units. Random sampling is used to give an equal chance for every employment to be selected as a respondent.

Data analysis uses SPSS for Windows release 11.5. The result of the analysis using linear regression analysis is 0.000 that shows the influence of the variable leadership on employee's performance is 42.9%, the influence of the variable of compensation on performance is 45.43. Meanwhile, the double regression analysis shows the influence of variables of leadership and compensation concurrently is 65.6%. The relation between leadership and compensation with employee's performance is significant statistically."

"Penulisan Tugas Akhir ini bertujuan untuk peningkatan etos kerja bagi auditor di instansi ABC, sehubungan dengan permasalahan akibat adanya perubahan organisasi yaitu restrukturisasi, reposisi dan redifinisi peran internal auditor. Perubahan ini memunculkan sikap penolakan. Sikap penolakan ini muncul pada beberapa perilaku yang kurang mendukung kelancaran tugas-tugas organisasi antara lain adalah tidak aktif berusaha, masih ingin merdapatkan pelayanan dari orang lain, maupun sangat rendah kinerjanya. Perilaku yang menunjukkan gejala penolakan terhadap perubahan organisasi ini juga nampak pada etos kerja pejabat fungsional auditor di instansi ABC yaitu adanya penurunan beberapa Perilaku kerja yang berdampak pada kurang lancarnya tugas-tugas mereka.Teori yang dirujuk sebagai dasar dalam pembuaian rancangan program peningkaran etos kerja ini adalah teori tentang perubahan organisasi, teori tentang etos kerja. teori tentang sikap, dan teori tentang training. Instansi ABC merupakan unit organisasi pengawasan intern pemerintah yang telah melakukan perubahan organisasi yang sangat mendasar, di mana sebelumnya organisasi ini mempunyai kewenangan penuh dari pemerintah dalam menjalankan tugas auditnya, kemudian saat ini penugasan-penugasan itu hanya berdasarkan permintaan dari "klien".Ketika suatu organisasi niengalami perubahan, maka banyak aspek yang juga dituntut mengalami perubahan, diantaranya adalah mindset atau pola pikir karyawan. Salah satu strategi yang digunakan untuk melakukan intervensi dalam hal ini adalah melalui training. Oleh karena itu adanya perubahan organisasi di instansi ABC ini perlu dilakukan juga perubahan pola pikir auditornva melalui training."

"PT. CBU, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang Industri Manufaktur mengalami masalah dalam pencapaian kinerja perusahaan. Perusahaan tidak berhasil mencapai target yang ditetapkan dan pada tahun berikutnya tingkat pencapaiannya semakin menurun. Di pihak lain, penilaian prestasi karyawan menunjukkan hasil yang baik dan pada tahun berikutnya hasil penilaian tersebut justru semakin baik. Ketidak-berhasilan mencapai target akan menimbulkan kerugian bagi organisasi. Selain itu tidak sesuainya hasil penilaian prestasi karyawan dengan kenyataan yang sesungguhnya, juga menimbulkan dampak mengingat hasil penilaian prestasi digunakan untuk menetapkan besarnya kenaikan gaji dan bonus karyawan. Padahal kondisi perusahaan tidak terlalu baik karena selama dua tahun berturut-turut tidak mencapai target. Hasil analisa permasalahan dengan menggunakan Model 7-S dari McKinsey, menunjukkan bahwa sistem pengelolaan kinerja (termasuk mekanisme penilaian prestasi kerja) yang digunakan tidak tepat atau tidak menunjang strategi perusahaan dalam mencapai sukses. Dan ditemukan pula bahwa 4 komponen "S" yang lainnya : "Style, Staff Skills, Shared Value" , juga mengalami masalah. Untuk mengatasi masalah tersebut diajukan usulan penerapan sistem pengelolaan kinerja yang baru, yang berbasiskan konsep "Management By Objectives" (MBO). Sebelum diterapkan, akan dilakukan terlebih dahulu "training" Pengembangan Sistem dalam bentuk "workshop" dan Penguasaan dan Penerapan Sistem yang merupakan "hands-on Training"."

"Subdivisi EP sebagai bagian dari perasahaan XYZ merupakan organisasi yang berorientasi pada keuntungan (profit center) dan kegiatan operasionalnya sebagian besar bergantung pada linerja tenaga penjualan. Sebagai garda terdepan kelompok tenaga penjualan berperan sangat penting dalam mencapai tujuan subdivisi yang padaakhirnya juga berdampak pada kinerja perusahaan secara keseluruhan. Menilik prestasi penjualan beberapa tahun terakhir yang cenderung turun maka dilakukan kajian terhadap organisasi subdivisi EP dengan menggunakan pendekatan 7S McKinsey. Diperoleh gambaran bahwa masalah terutama pada variablevariabel skill don style.Pengelolaan Manager kantor pusat terhadap cabang selama ini arahnya lebih kepada pembenahan kegiatan tennis di lapangan. Pelatihan yang diselenggarakan pun lebih pada keterampilan teknis, seperti selling skill, product knowledge. Pemahaman dan tehnik mengelola sumber daya manusia lebih mengacu pada pengalaman. Akibatnya kinerja tim penjualan dalam melaksanakan program-program pemasaran tidak maksimal. Selain itu, saat ini sebagian Manajer sudah mendekati usia pensiun dan akan segera digantikan oleh generasi penerusnya. Oleh karenanya perlu disiapkan calon pengganti yang dapat direkrut dari luar maupun diseleksi dari dalam perusahaan yaitu dengan meningkatkan kemampuan manajerial dan keterampilan supervisi di jajaran supervisor.Permasalahan yang dihadapi oleh subdivisi EP perlu ditangani dengan perencanaan kedepan. Pembenahan dimulai dengan program sosialisasi visi, misi, dan rencana strategis subdivisi EP. Selain itu kepada jajaran Supervisor diberikan pembekalan mengenai teknik supervisi agar dapat mengelola suinber daya manusia dibawab tanggung jawabnva untuk bergerak sesuai program strategis yang ada."

"Kondisi yang sedang terjadi pada PT. TC saat ini adalah kinerja karyawan divisi marketing yang kurang memuaskan. Kondisi yang kurang memuaskan ini terjadi karena divisi marketing tidak mampu mencapai target penjualan yang ditetapkan oleh perusahaan. Target penjualan yang ditetapkan perusahaan adalah 100% tercapai, namun pada kenyataannya target penjualan hanya mencapai 20%. Melihat kondisi ini pihak manajemen mengambil langkah intervensi untuk membantu karyawannya mencapai target penjualan. Intervensi yang diberikan berupa pelatihan. Materi pelatihan lebih dikembangkan berdasarkan apa yang dirasa perlu oleh pihak manajemen sehingga analisa kebutuhannya hanya didasarkan pada perspektif perusahaan. Tujuan dari intervensi adalah agar target penjualan dapat tercapai.Namun intervensi yang dilakukan pihak manajemen saat ini tidak memberikan dampak positif bagi karyawannya. Hal ini dapat dilihat dari pencapaian penjualan divisi marketing. Seperti diuarikan diatas hanya mencapai 20% dan target yang ditetapkan. Situasi ini membuat pihak manajemen bingung dalam membuat program pengembangan yang tepat.Mengacu pada masalah yang dihadapi divisi marketing PT. TC, penulis mengusulkan program pengembangan lebih didasarkan pada kondisi aktual karyawannya. Kondisi aktual karyawan dilihat melalui kompetensi yang dimiliki oleh karyawan saat ini, karena kompetensi mampu memberikan gambaran perilaku karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.Sedangkan untuk memastikan atau mengenali kompetensi yang dianggap belum memadai dapat dilihat dengan cara membandingkan kompetensi karyawan saat ini dengan kompetensi idealnya. Oleh karena itu perlu dibuat sebuah rancangan verifikasi berbasis kompetensi guna memastikan kompetensi yang perlu dikembangkan pada karyawan divisi marketing PT. TC."

"PT. X adalah sebuah perusahaan manufacture yang memproduksi komponen kendaraan bermotor. Sebagai perusahaan manufacture, Bagian Produksi adalah merupakan ujung tombak perusahaan. Bagian ini secara langsung menangani proses produksi, sehingga secara langsung ikut menentukan kuantitas den kualitas hasil produksi. Saat ini Bagian Produksi PT.X memproduksi tiga jenis produk, yaitu : forging part, mechanical jack dan hand tool. Seat ini perusahaan mendapat keuntungan hampir 70%nya dari produk forging. Sehingga saat ini perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi di bagian produksi forging untuk mendapatkan keuntungan yang lebih optimal.Operator forging adalah karyawan di Bagian Forging yang secara langsung ikut menentukan kuantitas dan kualitas hasil produksi. Kecocokan antara karakteristik seorang operator forging dengan karakterostik jabatan operator forging sangat mempengaruhi keefektifan perusahaan dalam mencapai target secara efisien. Untuk itu diperlukan seorang operator forging yang mempunyai karakterostik yang sesuai dengan jabalan operator forging.Proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang bertujuan untuk mencari kecocokan antara individu dan jabatan. Untuk dapat melaksanakan proses seleksi yang efektif diperlukan metode den teknik yang tepat. Saat ini proses seleksi operator forging PT.X menggunakan pendekatan traditional. Pada pendekatan traditional, tes psikologi adalah salah satu metode yang penting untuk menggali karakteristik kemampuan-kemampuan dari para calon operator. Untuk itu agar proses seleksi efektif maka perlu dilakukan tes psikologi dengan benar.Namun pada kenyataannya, saat ini tes psikologi belum dilaksanakan secara optimal. Tes psikologi didesain dan dilaksanakan oleh seorang yang belum mempunyai kualifikasi psikolog. Hal ini diperkirakan menyebabkan proses seleksi menjadi tidak efektif. Salahsatu yang diperkirakan menjadi salah satu indikator ketidakefektifan seleksi adalah kinerja operator forging yang kurang memuaskan. Untuk itu agar proses seleksi marnpu dilakukan secara efektif, maka perlu penyusunan rancangan tes psikologi untuk seleksi salon operator forging.Program penyusunan rancangan tes psikologi ini secara garis besar terdiri dari tiga tahapan, yaitu : penentuan persyaratan jabatan operator forging, penentuan tes psikologi dan pelaksanaan tes psikologi."

"Kompensasi merupakan hal yang sangat penting dalam mempengaruhi motivasi bekerja seorang karyawan. Walaupun tidak termasuk ke dalam faktor yang akan membuat seorang karyawan puas, namun kompensasi yang dirasa tidak adil akan menimbulkan turunnya motivasi bekerja seorang karyawan yang tentu saja akan berpengaruh pada kinerjanya. PT. C merupakan sebuah institusi pendidikan yang sedang berkembang. Untuk meningkatkan kualitasnya, PT C berusaha untuk merekrut karyawan yang terbaik. Namun, terjadi kecemburuan dari karyawan yang telah lama bekerja dengan karyawan baru. Karyawan yang telah lama bekerja merasa bahwa gaji yang diterima karyawan baru jauh lebih tinggi. Hal ini terjadi karena karyawan yang baru memiliki kompetensi yang lebih baik dari karyawan lama. Permasalahan yang terjadi pada PT C merupakan akibat dari tidak adanya kesetaraan internal pada pemberian kompensasi. Karyawan merasa terdapat ketidakadilan dalam pemberian kompensasi, yang setelah ditelusuri lebih lanjut disebabkan oleh tidak adanya pedoman yang jelas pada PT. C dalam mengatur pemberian kompensasi.Metode pemberian kompensasi yang dirasa tepat untuk menyelesaikan masalah pada PT. C adalah metode competency based pay. Metode ini merupakan metode pemberian kompensasi yang menggunakan kompetensi sebagai landasan pemberian kompensasi. Pembuatan metode ini dimulai dari mengidentifikasi faktor kunci yang kemudian dikonversikan menjadi kompetensi, kemudian menentukan persentase dari tiap - tiap kompetensi berdasarkan visi, misi dan deskripsi jabatan. Langkah terakhir yang perlu dilakukan adalah menggolongkan kompetensi - kompetensi tersebut, yang akan berguna untuk melakukan perhitungan gaji. Setelah langkah - langkah tersebut dilakukan, maka perlu dilakukan uji coba program competency based pay kepada guru TK PT C."

"This paper reports the results of a study conducted in fall 2007 among MBA students. Using electronic surveys and manipulated vignettes, the study explored how public service motivation moderates the relationship between organizational citizenship baheaviors, task behaviors, and performance appraisals."

"Pada penelitian ini, diidentifikasi faktor-faktor produktivitas tenaga kerja dalam manajemen sumber daya manusia khususnya tenaga kerja ousourcing/tenaga kerja kontrak yang dilakukan dengan kuesioner survei. Dari hasil kuesioner survei dan analisa pengolahan data didapat faktor-faktor produktivitas tenaga kerja outsourcing/tenaga kontrak yang paling berpengaruh terhadap kinerja waktu proyek adalah faktor absensi pekerja, faktor tingkat keterampilan dan pelatihan tenaga kerja, faktor kerja lembur, faktor imbalan dan kompensasi, faktor penghargaan terhadap pekerja, faktor keselamatan pekerja dan faktor kontrol dan pengawasan jam kerja. Selain itu juga dilakukan rekomendasi tindakan terhadap faktor-faktor produktivitas tenaga kerja outsourcing/kontrak paling signifikan yang mempengaruhi terhadap kinerja waktu proyek yang ditemukan tersebut sehingga dapat mengurangi kemungkinan terjadinya keterlambatan kinerja waktu proyek akibat dari penurunan produktivitas tenaga kerja ousourcing/kontrak dalam proyek konstruksi.

---

In this study, identified the factors of labor productivity in the management of human resources, especially labor outsourcing / labor contracts are done with the survey questionnaire. From the results of the questionnaire survey and analysis of data processing obtained the factors of outsourcing labor productivity / labor contract that most affect the performance of the project time is the factor worker absenteeism, and skill levels of manpower training, overtime factor, factor rewards and compensation, recognition factor to workers, factors of safety of workers and factors of control and supervision of working hours. It also made recommendations on measures the productivity of factors of outsourcing labor contracts that affect the most significant to the performance of projects in time and can reduce the possibility of project delays due to performance time of the decline in labor productivity ousourcing contracts in construction projects."

"Saat ini, kinerja yang dihasilkan Satnarkoba Polres Metro Jakarta Pusat masih belum sesuai dengan target yang diharapkan. Diduga rendahnya kinerja Satnarkoba Polres Metro Jakarta Pusat disebabkan karena pengelolaan SDM yang belum dilaksanakan sesuai standar, baik dalam perencanaan maupun pelaksanaan, sehingga kompetensi personil belum dapat dipenuhi secara maksimal. Rumusan masalah dalampenelitian ini adalah (1) Bagaimana gambaran kinerja Satnarkoba Polres Metro Jakarta Pusat? (2) Faktor-faktor apa saja yang menyebabkan tinggi atau rendahnya kinerjaSatnarkoba Polres Metro Jakarta Pusat? (3) Bagaimana model pengelolaan kinerja Satnarkoba Polres Metro Jakarta Pusat?Pada penelitian ini, data yang dikumpulkan terbagi menjadi dua jenis, yaitu data primer dan data sekunder. Data primer berasal dari hasil wawancara mendalam terhadap para pihak MSDM dan para personil Satuan Narkoba Polres Metro JakartaPusat. Sedangkan, data sekunder berasal dari sumber non-insani berupa profil organisasi, struktur organisasi, laporan MSDM, program kegiatan pengelolaan SDM,peraturan-peraturan tentang pengelolaan SDM, dan dokumen lainnya. Penulis menggunakan dua teori untuk menganalisis pengelolaan SDM di Satuan Narkoba Polres Metro Jakarta Pusat, yaitu teori kompetensi dari Sedarmayanti (2017) dan teori kinerja dari Priansa (2014). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja Satnarkoba Polres Metro JakartaPusat saat ini belum menggambarkan hasil yang maksimal. Faktor penyebab tinggi atau rendahnya kinerja Satnarkoba Polres Metro Jakarta Pusat adalah pelatihan, kesehatanpersonil, sarana dan prasarana, serta mekanisme kerja. Model pengelolaan kinerja Satnarkoba Polres Metro Jakarta Pusat yang dilakukan melalui kegiatan pengelolaanSDM sudah berjalan cukup baik. Pengelolaan tersebut meliputi kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja atau pensiun.

---

At present, the performance produced by the Central Jakarta Metro Police Satnarkoba is still not in line with the expected target. It is suspected that the low

performance of the Central Jakarta Metro Police Satnarkoba is due to HR management that has not been carried out in accordance with the standards, both in planning and

implementation, so that the competence of personnel has not been fully fulfilled. The formulation of the problem in this study is (1) What is the description of the performance of the Central Jakarta Metro Police Satnarkoba? (2) What factors cause the high or low performance of the Central Jakarta Metro Police Satnarkoba? (3) What is the

performance management model of the Central Jakarta Metro Police Satnarkoba? In this study, the data collected is divided into two types, namely primary data

and secondary data. Primary data comes from the results of in-depth interviews with the HRM and the personnel of the Central Jakarta Metro Police Narcotics Unit. Meanwhile,

secondary data comes from non-human sources in the form of organizational profiles, organizational structures, HRM reports, HR management activities programs, HR

management regulations, and other documents. The author uses two theories to analyze HR management in the Central Jakarta Metro Police Narcotics Unit, namely the competency theory from Sedarmayanti (2017) and performance theory from Priansa (2014). The results of the study indicate that the performance of the Central Jakarta Metro Police Satnarkoba currently does not describe maximum results. The causes of the high or low performance of the Central Jakarta Metro Police Satnarkoba are training, health personnel, facilities and infrastructure, and work mechanisms. The performance model of the Central Jakarta Metro Police Satnarkoba performance carried out through

HR management activities has gone quite well. Management includes activities in planning, organizing, directing, controlling, procuring, developing, compensating, integrating, maintaining, and terminating employment or retirement."