Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kementerian Badan Usaha Milik Negara (BUMN) telah menetapkan lima prioritas strategis BUMN selama lima tahun, yaitu: peningkatan nilai ekonomi dan dampak sosial, inovasi model bisnis, kepemimpinan teknologi, peningkatan investasi, serta pengembangan talenta. Pengembangan talenta SDM akan membantu BUMN untuk mencapai empat prioritas strategis lainnya. Dengan demikian, manajemen SDM menjadi hal yang penting untuk diperhatikan. PT KAI telah melakukan transformasi manajemen SDM yang membawa perusahaan menjadi lebih baik, namun secara sistem masih belum terkelola dengan baik dan masih dalam tahap pengembangan. Untuk mengetahui keberhasilan manajemen SDM, maka diperlukan pengukuran, salah satunya adalah pengukuran kinerja. Dalam proses perancangan indikator kinerja, masing-masing unit menentukan sendiri indikatornya sesuai kesepakatan dengan atasan. Metode Human Resource Scorecard akan menjadi pengembangan pengukuran kinerja yang diperlukan untuk dapat melihat kontribusi bidang SDM bagi pencapaian perusahaan dengan melihat peta strategi yang disusun, sehingga seluruh indikator dapat in-line dengan indikator di atasnya. Penelitian ini menggunakan teori utama Human Resource Scorecard oleh Becker dkk (2009) yang menjelaskan langkah penyusunan rancangan penilaian kinerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dimana teori digunakan sebagai dasar dan panduan dalam melakukan analisis. Data diperoleh dari wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menjelaskan bahwa berdasarkan dimensi Human Resource Scorecard, PT KAI memenuhi komponen HR Deliverable, High-Performance Work System, dan HR Efficiency, namun dimensi HR System Alignment belum terpenuhi. Oleh karena itu diusulkan rancangan pengembangan Key Performance Indicator Unit Assessment and Human Resource Development PT KAI dengan metode Human Resource Scorecard untuk dapat menyelaraskan peran sumber daya manusia dengan strategi PT KAI. Terdapat 12 sasaran strategis dengan 12 leading indicators dan 10 lagging indicators. Indikator yang disusun sudah sesuai dengan peta strategi berdasarkan visi misi dan strategi perusahaan, namun masih diperlukan evaluasi lanjutan

---

The Ministry of State-Owned Enterprises has set five strategic priorities for SOEs, namely: increasing economic value and social impact, business model innovation, technology leadership, increasing investment, and talent development. The development of HR talent will help SOEs to achieve four other strategic priorities. Thus, HR management becomes an important thing to consider. PT KAI has transformed HR management that has brought the company to be better, but the system is still not well managed and still in the development stage. To find out the success of HR management, measurement is needed, one of which is performance measurement. In the process of designing performance indicators, each unit determines its own indicators according to agreements with their superiors. The Human Resource Scorecard method needed to be able to see the contribution of the HR to the achievement of the company by designing the strategy map, so that all indicators can be in-line with the corporate indicators. This study uses the theory of the Human Resource Scorecard by Becker et al (2009) which explains the steps in preparing the performance measurement design.

This study uses a post-positivist approach where theory is used as a basis and guide in conducting analysis. Data obtained from interviews and literature studies. The results of the study explain that based on the dimensions of the Human Resource Scorecard, PT KAI fulfills the HR Deliverable, High-Performance Work System, and HR Efficiency components, but the HR System Alignment dimension has not been fulfilled. Therefore, it is proposed to develop a Key Performance Indicators of Unit Assessment and Human Resource Development design for PT KAI using Human Resource Scorecard method to align the role of human resources with PT KAI's strategy. There are 12 strategic objectives with 12 leading indicators and 10 lagging indicators. The indicators compiled are in accordance with the strategy map based on the company's vision and mission and strategy, but further evaluation is still needed."

"Kepuasan karyawan merupakan salah satu elemen penting untuk membangun kinerja perusahaan yang lebih baik lagi. Segenap program untuk membangun kepuasan pelanggan misalnya, bisa berakhir dengan tragis jika tidak disertai dengan program untuk memuaskan karyawan secara sistematis. Sebab bagaimana mungkin frontliner bisa mengulurkan senyum penuh kerenyahan kepada para pelanggan, jika frontliner tersebut tidak puas dengan apa yang didapat dari perusahaan. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan frontliner PT. X. Ada beberapa aspek yang diukur, yaitu kondisi pribadi, kondisi pekerjaan, dan kondisi perusahaan. Dengan adanya pengukuran mengenai kepuasan karyawan, perusahaan bisa mendapatkan gambaran mengenai tingkat kepuasan karyawan saat ini. Tentu jika angka rata-rata nya semakin tinggi, berarti tingkat kepuasan karyawan di perusahaan itu juga makin baik. Pada sisi lain, dari analisa itu juga bisa diketahui dalam aspek apa, tingkat kepuasan berada pada posisi yang kurang baik. Dengan demikian pihak perusahaan bisa dengan lebih akurat mengetahui aspek apa yang paling perlu mendapatkan prioritas perhatian untuk dibenahi.

---

Employees' satisfaction is one of important elements in creating a good work achievement. All programs aimed to create customers' satisfaction, for instance, can be terrible if there is no systematic program to satisfy the customers. It is impossible for the frontliner staffs to serve the customer well if they are not satisfied with what they get from the company. This final assignment is aimed to measure the work satisfaction of frontliner staffs in PT. X. There are some aspects that are measured: personal condition, work condition and company condition.

By measuring the staffs' satisfaction, the company will know the degree of it. For sure, if the rate is high, it means that the degree of staffs' satisfaction in the company is better. Besides, from the analysis, it can be known in what aspect that the degree of employees' satisfaction is lower. Thus, the company can accurately know the aspect that is needed to be priority handled."

"Tesis ini akan merumuskan business plan atas pendirian pertambangan pasir PT XYZ di daerah Rumpin, kabupaten Bogor. Suatu rencana bisnis memaparkan mengenai seperti apa industri yang ada dari sisi internal maupun eksternal sehingga mendapatkan kesimpulan bahwaindustri tersebut memiliki daya tarik untuk masuk ke dalamnya. Tujuanakhir dari perencanaan bisnis ini adalah memberikan gambaran mengenai langkah-langkah dan strategi bisnis membangun usaha di bidang tersebut secara umum. Tesis ini secara khusus akan dibahas mengenai strategi dan aktivitas di level fungsional dari perusahaan dengan mengkhususkan penjabarannya dari fungsi pemasaran dan pengelolaan sumber daya manusia.

---

This thesis formulate a business plan for establishing sand mining corporation PT. XYZ. This business plan describes about the internal and external environment of the sand mining industry, so that we can view the attractiveness of this industry. The final goal of this thesis is to give an overview of strategies and activities in business and functional level for establishing the sand mining company, with focusing the explanation to the marketing and human resource management function."

"Untuk mempertahankan daya saing di era kompetisi global, adanya sumber daya manusia (SDM) unggul di perusahaan menjadi faktor kunci yang sangat menentukan. Berbeda halnya dengan kualitas produk atau fasilitas fisik, SDM unggulan memiliki kapasitas dan talenta yang tidak mudah ditemukan dan direplikasi. Mayoritas perusahaan diketahui mengalami masalah dengan terus-menerus kehilangan talenta mereka karena berpindah ke tempat lain (turnover), terutama sektor perusahaan jasa profesional. Keadaan ini memaksa perusahaan untuk terus menemukan dan mempertahankan keberadaan talenta terbaik mereka. Studi ini berusaha untuk menjawab strategi apa yang terbaik bagi perusahaan untuk mengendalikan tingkat turnover yang terjadi di perusahaan tersebut. Penelitian ini menghasilkan model sistem dinamis untuk mensimulasikan alternatif strategi pengendalian turnover yang diterapkan perusahaan dalam rangka mengendalikan turnover SDM. Untuk mengantisipasi ketidaksiapan menghadapi tantangan di masa akan datang, disusun empat skenario berbeda dengan pendekatan scenario planning. Dengan mensimulasikan strategi pada berbagai skenario berbeda, perusahaan dapat mengetahui strategi yang efektif serta terhindar dari kerugian yang lebih besar karena menerapkan strategi secara trial and error pada sistem yang sebenarnya. Keluaran penelitian ini diukur dengan indikator penurunan turnover rate serta return on investment pada setiap strategi yang disimulasikan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa belum adanya strategi yang dapat memenuhi ekspektasi capaian dalam setiap skenario, di mana setiap skenario diharapkan dapat membantu pengambil keputusan untuk merumuskan dan memutuskan strategi terbaik yang dipilih dalam rangka mengendalikan tingkat turnover di perusahaan. Implikasi hasil penelitian juga didiskusikan lebih lanjut dalam agar dapat dijadikan salah satu rujukan untuk penelitian-penelitian selanjutnya untuk sektor industri lainnya.

---

In era of global competition, key talents in organization is one of the determining factors that affect organization excellence. Talents are very different from products or plant facilities, which are hard to replicate especially for their capacity and competence. Many of organizations are facing challenge for retaining their key talents who are doing voluntary turnover. This situation pushes organizations to find effective strategy for finding and retaining their talents. Purpose of this study is trying to discover what are the most effective strategies for managing turnover rate in organization. This research resulted in a simulation model using system dynamics to run a simulation of strategy for reducing turnover rate. In anticipation for uncertainty in the future, this research also deliver four plausible future scenarios using scenario planning approach. Using these different scenarios, organization can simulate their strategies under different circumtances and decide which are the best strategies for organization. System dynamics model in this research using two output indicator to evaluate strategy simulation, annual turnover rate and return on investment. Findings on this research hopefully can help decision maker to formulate and decide best strategies to implement for reducing voluntary turnover rate on their organization."