Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tujuan penelitian ini untuk mengetahui prevalensi kandidosis kutis inguinalis pada pekerja di bagian "Calender" dan "Emboss" di pabrik plastik PT.A - Depok dan mengetahui hubungan lingkungan kerja panas dan lembab dengan prevalensi kandidosis kutis inguinalis. Metode penelitian ini menggunakan kros-seksional dengan uji statistik chi-kuadrat (bivariat). Parameter yang digunakan untuk mengukur tingkat pajanan panas adalah lndeks Suhu Basah dan Bola (ISBB). Penelitian dilakukan terhadap 132 responden terpajan panas. Untuk melihat pengaruh tekanan panas dan kelembaban terhadap tenaga kerja yang terpajan dilakukan dengan menggunakan kuesioner, pengamatan, pemeriksaan fisik dan pemeriksaan laboratorium serta pengukuran lingkungan kerja.Hasil penelitian menunjukkan tekanan panas di lingkungan kerja bagian "Calender" dan "Emboss" melebihi batas yang diperkenankan, sedangkan kelembaban masih dalam batas kenyamanan. Hasil pemeriksaan pada semua responden menunjukkan 59,1% responder mengalami kandidosis kutis inguinalis.Faktor yang berpengaruh pada penelitian ini adalah higiene perorangan dan riwayat tuberkulosis. Hal ini ditunjang dari hasil uji statistik (p<0,05 dan OR>1).

---

The objective of this study are to identify the prevalence of inguinal coetaneous candidiasis among workers at "Calender" and "Emboss" sections, at "A" plastic manufacturing in Depok and to identify it's relationship with exposure to heat stress and humidity in the work environment. The design used in this study is a cross-sectional method. Chi-square test (bivaried) were used for statistical analysis. Heat exposure level in the working environment was measured by using the Wet Bulb Globe Temperature Index. This sample is 132 workers who are exposed to heat stress. Questionnaire, survey and to measurement of working environment, physical and laboratory examinations have been used to know the influence of heat stress and humidity on exposed workers.

This study shows that heat exposure level of working environment at "Calender" and "Emboss" sections is above the recommended limits, meanwhile the humidity level is none. The result of the examinations prevalence of all workers shows 59,1% workers suffering from inguinal cutaneous candidiasis.

Other important factor associated with the prevalence are personal hygiene, tuberculosis disease (p<0,05 and OR>1).

Bibliography : 18 ( 1983 -2003 )"

"ABSTRAKRuang Lingkup dan Cara Penelitian: Produkvitas sangat di pengaruhi oleh lingkungan kerja perusahaan dan harus memenuhi standar yang telah di tetapkan, khususnya mengenai penerangan tempat kerja. Untuk itu telah di lakukan studi dengan upaya intervensi penerangan di bagian penera PT. X Tangerang Jawa Barat, terhadap 5 orang tenaga kerja penera alat catat meter (KWH) yang memerlukan ketelitian dan lingkungan kerja yang baik.Pengumpulan data dilakukan dengan cara; wawancara, pemeriksaan fisik (visus), pengukuran amplitude akomodasi serta pengukuran intensitas penerangan. Dilakukan intervensi penerangan dengan penambahan intensitas penerangan dan evaluasi dilakukan terhadap keluhan kelelahan mata, besar perubahan amplitudo akomodasi, dan peningkatan produktivitas.Hasil pengukuran Intensitas penerangan umum sebelum dilakukan intervensi rata-rata 147 luks dan setelah intervensi rata-rata menjadi 310,6 luks. Didapatkan perubahan pada keluhan kelelahan mata, pengukuran amplitudo akomodasi, produktivitas yang diukur dengan waktu yang digunakan untuk menera 7 alat catat meter, namun dengan uji statistik di dapatkan hasil yang tidak bermakna.

---

ABSTRACT

A Case Study On Scaler Departement In X Company Tangerang With Intervention on LightingScope and method :

The productivity of work is influenced by the enviroment in the work place ; moreover, it must meet all the requirements of work standards including sufficient lighting. A case study has been conducted in X Company Tangerang West Java on 5 employees working on electricity voltage units or Kilo Watt Hour. The job of these workers requires good vision and therefore sufficient lighting.

Data collection study completed by personal interview in person, physical examination (visus), and measurement of amplitudo accommodation with measurement of the intensity of light, the intervention in lighting had been accomplished by adding the intensity of light, and evaluation was done on eyes effectiveness, changes in amplitudo accommodation, and increase of the productivity of work.

Result :

General light intensity measurement before the intervention was average 147 Lux and after the intervention the average was increased to 310,6 Lux. There were changes in complaints on eyes amplitudo accomodation measurement and the productivity of work which was increased by the length of lime to complete one of the electricity voltage but statistically not significant."

"Dalam upaya peningkatan mutu pelayanan kesehatan masyarakat, pemerintah melalui kebijakan otonomi manajemen telah merubah 13 rumah sakit vertikal menjadi Perjan, melalui P.P Nomor 116 sampai dengan Nomor 128 tahun 2000 tentang pendirian Perjan Rumah Sakit. Dengan perubahan status organisasi ini. maka pengelolaan keuangannya berubah sesuai dengan ketentuan yang tertuang dalam PP Perjan. Dalam ketentuan yang tertuang pada PP Nomor 118 tahun 2000 tentang Pendirian Perusahaan Jawatan Rumah Sakit Persahabatan pasal 17, dinyatakan bahwa Direksi dalam melaksanakan tugas memimpin dan mengurus Perjan harus membuat Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP). Dalam menyusun RKAP harus melibatkan semua unit yang ada didalam rumah sakit, yang mempunyai tanggung jawab atas kegiatan operasional rumah sakit, unit tersebut disebut juga dengan pusat pertanggungjawaban.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui proses pembuatan RKAP RSP, balaimana persepsi para Manajer Menengah RSP terhadap RKAP, factor-faktor apa yang menghambat serta harapan-harapan para Manajer Menengah RSP terhadap RKAP.\Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan menggunakan wawancara mendalam dan observasi sebagai metode pengumpulan data, dimana tujuan penelitian adalah mengetahui proses pembuatan RKAP di RSP. Informan dalam penelitian ini jumlahnya 25 orang yang terdiri dari dua kelompok, yaitu: Manajer Puncak yang terdiri dari Para Direktur sebanyak 3 orang, Kepala Bagian Keuangan dan Kepala Bagian Akuntansi sebagai nara sumber, serta Manajer Menengah yang terdiri dari Manajer Instalasi dan Kepala SMF yang seluruhnya ada sebanyak 20 orang.Hasil penelitian menunjukkan proses penyusunan RKAP masih belum melibatkan para manajer menengah secara aktif, hal ini disebabkan karena waktu penyusunan yang terbatas, disamping itu juga karena kurangnya pengetahuan tentang perencanaan dari para Manajer. Pengesahan RKAP oleh Menteri pada tahun pertama sangat lambat sekitar pertengahan tahun anggaran berjalan, hal ini karena RKAP merupakan hal baru bagi rumah sakit sehingga memerlukan penyesuaian dalam pembuatannya, sedang pada tahun kedua sudah lebih baik disahkan pada bulan Maret 2003.Faktor-faktor yang menghambat dalam pembuatan RKAP adalah data yang tidak akurat antara unit kerja dan rumah sakit, disamping itu juga pengetahuan para Manajer tentang manajemen pada umumnya dan perencanaan pada khususnya masih kurang. Belum adanya umpan balik dari RKAP yang telah disahkan serta evaluasi yang belum dijalankan juga merupakan hambatan yang dirasakan oleh para manajer.Para manajer mengharapkan agar ada perbaikan pencatatan dan pelaporan data, pemberian umpan balik serta adanya evaluasi kegiatan agar mutu RKAP menjadi lebih baik. Disamping itu juga pemberian pelatihan untuk pembuatan perencanaan strategi sangat mereka harapkan.Daftar Bacaan 38 ( 1987- 2003)

---

In the effort improvement quality service of society health, governmental through autonomous policy of management have altered 13 vertical hospital into Private Corporation, through the Government Law Number 116 up to Number 128 year 2000, about pounding of Corporate Hospital. With change of this organizational status, hence management of its finance change according to Government Law Number 116 up to Number 128 year 2000, In Rile decanted at the Government Law Number 118 year 2000 about Founding of Company of Persahabatan Hospital section 17, expressed by that Board of Directors in executing duty lead and manage the company have to make Work Plan and Company Budget ( RKAP). In compiling RKAP, The Board of Directors have to entangle all existing unit within hospital, having responsibility for operational activity hospital. The unit referred as responsibility center.

The purpose of this research is to know the process of compilation of RKAP RSP, how perception of all Middle Manager of RSP to RKAP, factors that pursuing and also expectation of all Middle Manager of RSP toward RKAP.

The Research method is qualitative, by using in depth interview and observation as data collecting method, where research target is to know the process of making RKAP in RSP. Informer in this research is amount 25 person, who is consisted of two group, that is: Top Manager consisted of All Director as much 3 person, Monetary Superintendent and the Accountancy Superintendent as resource person, and also the Middle Manager consisted of Installation Manager and Lead of Functional Medical Staff (SMF) which entirely there is as much as 20 people.

The result of study indicate that process of compilation of RKAP still not yet entangled all middle manager actively, this matter is because of limited time compilation, and also because lack of knowledge about planning of the managers. Authentication of RKAP by Minister in the year first very tardy about in the middle of the budget walk, this matter because RKAP represent new matter for hospital so that need adjustment in its making, in the year the second have better, is ratified at March 2003

The factors pursuing in making RKAP is inaccurate data between unit work and the hospital, despitefully also knowledge of all Manager about management and the planning still less. Existence of feed back not vet from RKAP which have been ratified and also the evaluation which not yet been run also represent resistance felt by all manager.

All manager expect in order to there is data reporting and record-keeping repair, feed back and also the existence evaluate activity in order to quality of RKAP become better. Beside that they also expect the training for the strategy planning.

References 33 ( 1937- 2003)"

"Penilaian kinerja merupakan suatu kebutuhan yang harus dipenuhi dalam suatu organisasi agar dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan, termasuk Sekretariat Negara sebagai suatu organisasi publik. Dalam kaitan dengan bidang tugas administrasi, evaluasi kinerja pegawai di Sekretariat Negara difokuskan pada evaluasi kinerja yang bersifat administratif.Penelitian ini dimaksudkan untuk menjelaskan tentang efektivitas evaluasi kinerja pegawai Sekretariat Negara yang diterapkan selama ini, menganalisis faktor-faktor kinerja kunci pada dini pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya dalam organisasi, menyusun rancangan instrumen evaluasi kinerja yang dapat diterapkan secara obyektif dan adil pada kantor Sekretariat Negara.Penelitian ini dilakukan berdasarkan pada kerangka berpikir bahwa instrumen evaluasi kinerja efektif setidaknya mencakup aspek relevansi, sensitivitas, reliabilitas, akseptabilitas, dan kepraktisan. Atas dasar pemikiran itu, ada beberapa tahap untuk menganalisis implementasi instrumen evaluasi kinerja, yaitu tahap penggambaran efektivitas pengukuran kinerja, tahap penetapan faktor kinerja kunci, tahap penetapan kriteria dan ukuran kinerja hasil pelaksanaan togas, serta tahap pengembangan pengukuran kinerja. Secara keseluruhan konsepkonsep pemikiran tersebut tertuang dalam teori-teori manajemen kinerja.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis binomial, analisis faktor, dan analisis rentang kriteria dengan melibatkan 89 responden yang diperoleh melalui teknik sampling stratified random sampling dart 803 pegawai Sekretariat Negara.Berdasarkan hasil analisis jawaban responden diperoleh temuan bahwa teknik analisis binomial yang menganalisis kondisi efektivitas instrumen berdasarkan aspek akseptabilitas, relevansi, sensitivitas, reliabilitas, dan kepraktisan dari instrumen evaluasi kinerja yang selama ini diterapkan, Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), diindikasikan bahwa pendapat responden baik seluruh responden maupun yang dipilah menurut jabatannya, menyatakan sangat dominan tidak efektif yaitu pada taraf signifikansi di bawah 0,01. Dengan demikian, DP3 yang selama ini diterapkan tidak efektif lagi dalam melakukan penilaian kinerja pegawai di Iingkungan Sekretariat Negara.Hasil analisis faktor mengindikasikan bahwa 56 variabel atau dimensi pekerjaan dinyatakan absah untuk dianalisis faktor, yaitu dari nilai KMO-nya yang lebih besar dari 0,5 dan 56 variabel tersebut ternyata hanya 47 variabel yang dianggap penting untuk dilibatkan dalam instrumen evaluasi kinerja pegawai di Sekretariat Negara. Hal ini berdasarkan pada korelasi anti-image dari variabel yang melebihi 0,5. Sedangkan beberapa variabel yang memiliki Meassure Statistic Adequacy (MSA) di bawah 0,5 dieliminasi dari daftar variabel atau dimensi pekerjaan, yaitu variabel penyeliaan, kepemimpinan, inisiatif/prakarsa, pengembangan bawahan, kerjasama, kerja keras, empati, validitas, dan reliabilitas.Hasil analisis faktor yang melibatkan pendapat responden dengan berbagai karakteristik pekerjaan yang ada, membuktikan bahwa variabel yang dilibatkan dalam instrumen evaluasi kinerja pegawai tergantung pada karakteristik pekerjaan yang dilakukannya. Di dalam penelitian ini, dari 56 variabel yang dianalisis hanya 47 variabel yang dikelompokkan dalam 7 faktor yaitu faktor kepribadian pegawai, faktor kompetensi teknis operasional pegawai, faktor perilaku kerja pegawai, faktor kompetensi administratif (manajerial) pegawai, faktor dedikasi pegawai, faktor pengembangan diri, dan faktor kejujuran.Agar instrumen evaluasi kinerja pegawai dapat berjalan secara efektif maka instrumen tersebut diberi bobot dan kriteria yang jelas, dengan menggunakan analisis rentang kriteria. Ada variabel yang secara konseptual tidak dilakukan oleh staf yaitu variabel pendelegasian dan kemampuan memotivasi bawahan, maka kedua variabel tersebut tidak diberi bobot pada instrumen evaluasi kinerja kelompok staf. Sedangkan untuk kelompok pejabat 47 variabel diberi bobot sesuai dengan variabel atau dimensi pekerjaan yang terdapat pada setiap faktor kinerja kuncinya.Berkenaan dengan temuan di atas, penulis merekomendasikan perlunya alternatif instrumen evaluasi kinerja sebagai pengganti/pelengkap penggunaan DP3 yang dirasakan tidak efektif melalui pemikiran dan pengkajian secara komprehensif dengan melibatkan pihak-pihak yang terkait.

---

Design Of Performance Appraisal Instrument For Civil Servant At State SecretariatPerformance appraisal is very important for organization to run the vision and mission. As a public sector organization based on administrative activities, performance appraisal at State Secretariat is focusing on administrative performance appraisal.

There are three objectives of this research. First, is describing the effectiveness of performance appraisal which had been practiced at State Secretariat. Second, analyze the key factors of civil servant performance. Third, design performance appraisal instruments for civil servant at State Secretariat that can be implemented equaly and objectively.

This research is based on the frame of thinking that performance appraisal instrument should include these aspects: relevancy, sensitivity, reliability, acceptability and practicality. Based on that these principles there are some phrases for analyzing the implementation of performance appraisal instrument, first phase describing effectiveness of performance appraisal, then defining of key performance factor, after that defining of measurement for performance and developing of performance measurement. Principally, that frame of thinking has been described at the theory of the performance appraisal. In other word, it can be found at the literature about performance appraisal management.

The method that is practiced in this research is Binomial Analysis, Factor Analysis, and Interval Scale Analysis. This research is involving 89 respondents by stratified random samplings from 803 civil servants at State Secretariat.

This analysis, of respondents so that based on these aspects of performance appraisal, the list of tasking appraisal (DP3) is not effective absolutely. It is described from the respondents that give the answer at significance degree under 0,01. It means that, DP3 is not an effective performance appraisal instrument for public servant at the State Secretariat.

The factor analysis indicates there are 56 variables that can be analyzed the value KMO of these variables are more than 0,5. In the research, from 56 variables there are only 47 variables that can be practiced as the instrument performance appraisal at State Secretariat. This is based on anti image correlation of these variables that more than 0,5. The variable which the scored of MSA under 0,5 should be eliminated. These variables are supervision, leadership, initiative, staff development, cooperation, hard working, empathy, validity and reliability.

This survey show that the variables that involved performance appraisal instrument is depended on the characteristics of the job. From the 47 variables, can be grouped as 7 factors: personality, competency operational techniques, behaviour, managerial, dedication, self developing and truth.

The value and criteria is very important for practicing performance appraisal instrument effectively. The method should be practiced is the interval scale analysis. The staff do not practicing to delegate and to motivate, so these variables do not given the value of the instrument at the staff group. It is only given for the rank officials.

Principally, these research show that DP3 as a performance appraisal instrument can not be implemented properly. It means that, it should be recommended as an alternative performance appraisal instrument that formulated accurately."

"ABSTRAKPenelitian ini bermula dari pengetahuan penulis bahwa masih terbatasnya penelitian tentang unjuk kerja kelompok yang dihubungkan dengan semangat kerja kelompok, kerekatan kelompok, serta gaya kepemimpinan. Hal ini menimbulkan keingintahuan untuk meneliti hubungan antara semangat kerja kelompok, dan kerekatan kelompok, serta gaya kepemimpinan dengan unjuk kerja.
Tidak dapat dipungkiri bahwa karyawan adalah merupakan salah satu sumber yang paling penting dalam suatu perusahaan, sehingga unjuk kerja mereka adalah merupakan unsur yang panting agar perusahaan dapat mencapai tujuannya, yang pada gilirannya dapat mengembangkan usaha perusahaan di masa yang akan datang.
Penelitian ini terutama bertujuan mengungkap hubungan semangat kerja kelompok pemanen dan kerekatan kelompok kerja pemanen serta gaya kepemimpinan baik secara sendiri-sendiri ataupun bersama-sama dengan unjuk kerja karyawan PT Perkebunan Minanga Ogan. Penelitian ini dilakukan dengan studi lapangan, non eksperimental di PT Perkebunan Minanga Ogan. Sebagai sampel penelitian ialah 159 karyawan pemanen yang dikepalai oleb 10 mandor yang tergabung dalam 10 kelompok kerja.
Analisis yang digunakan ialah analisis deskriptif untuk menggambarkan karakteristik variabel yang menjadi subyek penelitian, analisis korelasi partial untuk mengetahui hubungan variabel bebas kepada variabel terikatnya sedang untuk mengetahui kontribusi satu variabel bebas kepada variabel terikat menggunakan analisis regresi sederhana, dan akhirnya menggunakan analisis regresi ganda untuk mengetahui konstribusi ketiga variabel bebas kepada satu variabel terikat.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan metoda analisis tersebut di atas, hasil penelitian menemukan bahwa hubungan murni antara semangat kerja kelompok pemanen PT Perkebunan Minanga Ogan yang berhasil dikumpulkan dari 10 kelompok pemanen dengan unjuk kerja kelompok pemanen sebesar 0,4819 dengan demikian tidak siknifikan. Sedangkan hubungan murni antara variabel kerekatan kelompok kerja pemanen dengan unjuk kerja kelompok pemanen sebesar 0,6709 dan bermakna. Dilihat indek kerekatan kelompoknya, indek kerekatan kelompok IV mempunyai indeks kerekatan tertinggi (0,72), Sedangkan yang paling rendah kerekatannya ialah kelompok V (0,28).
Adapun gaya kepemimpinan dari 10 (sepuluh) mandor ditemukan : 3 (tiga) mandor bergaya Rendah - Rendah, 2 (dua) mandor bergaya Tinggi - Rendah, 3 (tiga) mandor bergaya Tinggi - Tinggi, 2 (dua) mandor bergaya Rendah - Tinggi.
Unjuk kerja kelompok pemanen di PT. Perkebunan Minanga Ogan cukup tinggi, rataratanya 24, 54 lebih tinggi daripada nilai rata-rata teoritik (21).
Dari uji hipotesis ditemukan bahwa terdapat hubungan yang tidak signifikan antara semangat kerja dan unjuk kerja kelompok pemanen, sehingga H, yang berbunyi 'terdapat hubungan yang signifikan antara semangat kerja dan unjuk kerja kelompok pemanen' ditolak. Namun terdapat hubungan yang signifikan antara kerekatan kelompok kerja dengan unjuk kerja kelompok pemanen. H, yang berbunyi `terdapat hubungan yang signifikan antara semangat kerja dan unjuk kerja kelompok pemanen' diterima. Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan unjuk kerja kelompok sangat bermakna, H, yang berbunyi "terdapat hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan unjuk kerja kelompok pemanen' diterima.
Yang terakhir ialah terdapat hubungan yang bermakna antara semangat kerja kelompok pemanen dan kerekatan kelompok kerja serta gaya kepemimpinan dengan unjuk kerja kelompok pemanen. H, yang berbunyi `terdapat hubungan yang bermakna antara semangat kerja dan kerekatan kelompok kerja serta gaya kepemimpinan dengan unjuk kerja kelompok pemanen diterima.
Dari hasil penelitian disarankan PT. Perkebunan Minanga Ogan perlu meningkatkan kerekatan kelompok kerja pemanen melalui misalnya mengadakan pengajian, arisan, darmawisata, menggiatkan kesenian dan olah raga. Sedangkan untuk para mandor pertu diupayakan mempunyai gaya kepemimpinan yang menekankan pada hasil (initiating structure) di samping menekankan pada hubungan (consideration) melalui pelatihan kepemimpin. "

"Dengan adanya kemajuan IPTEK khususnya dibidang Kedokteran menyebabkan pengobatan melalui pembedahan menjadi berkembang spesialistik dan mahal, selain itu demand masyarakat terhadap tindakan pembedahan juga meningkat. Pada dasawarsa terakhir, dinegara maju dan berkembang ada kecenderungan penghematan dalam bidang pelayanan kesehatan utamanya rumah sakit, sehingga timbul gagasan untuk mengadakan sentralisasi unit-unit tertentu terutama unit sebagai cost centre diantaranya adalah kamar bedah. Hal tersebut diatas juga banyak mengundang penelitian tentang utilisasi dan efektifitas kamar bedah. Rendahnya utilisasi kamar bedah oleh beberapa ahli dikatakan merendahkan citra profesi kedokteran dan para administrator Rumah Sakit. Instalasi Bedah Sentral RSUP Fatmawati terdiri dari 6 kamar bedah yang seluruhnya melayani tindakan pembedahan elektif. Dari hasil pengamatan, utilisasi kamar bedah perhari / kamar sebesar 174 menit ( 43% dari kapasitas waktu yang tersedia ). Rata-rata kegiatan pembedahan dimulai pukul 08:00 - 09:00, ada nilai ekstrim yang menunjukan kegiatan pembedahan dimulai pukul 07:00 dan pukul 11:00. Beberapa kamar bedah diketahui tidak terpakai. Penelitian ini bertujuan untuk meningkatkan utilisasi kamar bedah dengan optimalisasi waktu kerja di Instalasi Bedah Sentral RSUP Fatmawati yang didapat dengan metoda simulasi. Model penelitian ini adalah penelitian operasional dengan analisis deskriptif dan pendekatan retrospektif. Populasi pada penelitian ini adalah jumlah kasus bedah elektif di IBS RSUP Fatmawati, sampel penelitian diambil dari data sekunder selama 6 bulan pada 5 Satuan Medik Fungsional dengan jumlah kasus bedah elektif terbesar dan mempunyai catatan perencanaan pembedahan. Dari hasil penelitian yang dilakukan diketahui rata-rata utilisasi kamar bedah/minggu sebesar 658 menit(36.26%). Waktu kerja IBS yang efektif rata-rata 1507 menit/minggu, hal ini dapat meningkatkan utilisasi rata-rata 30.38 % dari yang dicapai saat ini. Diperkirakan dibutuhkan 76 tempat tidur untuk pasien bedah elektif. Dari hasil simulasi, waktu kerja IBS yang optimal yaitu: 5 hari kerja (2x405 menit + 3x195 menit) dan 4 hari kerja (3x405 menit + 1x195 menit).Dengan optimalisasi waktu kerja di IBS, diharapkan produktifitas tenaga kerja tinggi dan adanya efisiensi terhadap sumber daya terutama waktu. Saran yang dikemukakan adalah, dalam menerapkan alternatif optimalisasi waktu kerja, perlu ditunjang dengan perencanaan jadual pembedahan yang sesuai dengan waktu tindakan masing-masing jenis tindakan bedah elektif. Untuk mengetahui optimalisasi jadual perencanaan pasien bedah elektif perlu penelitian lebih lanjut tentang model pelayanan yang sesuai untuk kamar bedah di IBS RSUP Fatmawati.

---

Recent developments in medical science and technology have led to specialties and expensive treatment in surgical cases. Many expectation of surgery also made contributions. The last decade, there was much pressure in hospital to do cost containment. The idea was to centralize some cost centers, one of them is Operating Room. The idea made some questions about utilization and effectivity of operating room. The low utilization of operating room was humiliating the image of medical professions including hospital administrator.

Central surgery installation in Fatmawati General Hospital consist 6 operating room which service the elective surgery. The utilizations of its operating room 174 minutes per room per day (43 % from optimal capacity ). Usually surgery starts among 08:00 - 09:00 a.m. Sometimes at 07:00 or 11:00 a.m. And some operating room were not used.

The object of this research is to optimalize the utilization of operating room in central surgery installation with working time minimalization using simulation method. This research was operation research with descriptive analysis and retrospective perspective. The population are total cases of elective surgery in central surgery instalation at Fatmawati general hospital, the samples were taken from 5 medical function units that have the more cases and surgical planning in 6 months.

The result average utilization of operating room is 658 minutes per week (36.26 %) . The effective time is 1507 minutes per week. This, could increase average utilization as many as 30.28 %.The needed of total beds for elective patients are 76 beds.

The result of simulation, optimal working time are 5 days (2x405 minutes + 3x195 minutes ) and 4 work days ( 3x405 minutes + 1x195 minutes ). The optimalization of working time could improve the productivity and effectivity, mainly time.

For implementing this alternative optimalization, the schedule of surgery has to be prepared effectively depends of type of surgery. Needed further research to optimalize scheduling time, in central surgery installation Fatmawati general hospital. "

"ABSTRAKPenelitian ini menelaah pengaruh faktor-faktor kesehatan, sosial demografi dan ekonomi terhadap mobilitas fisik pekerja. Kesehatan digambarkan oleh tingkat kesehatan umum; fisik. sosial dan psikologis responden sementara mobilitas pekerja di wakili oleh peubah kemampuan responden untuk mencurahkan daya dan waktu mereka pada pekerjaan yang tercermin antara lain pada jumlah jam kegiatan pekerja (seminggu terakhir) dan kualitas bekerja baik pada pekerjaan utama atau pekerjaan sampingan. Kualitas bekerja tercermin pada terganggu atau tidaknya proses pelaksanaan bekerja (sebulan yang lalu) di samping pada berapa hari terganggunya pelaksanaan bekerja selama waktu sebulan terakhir.Jumlah responden yang diproses dalam pengolahan sekitar 20.000 orang yang disurvai dari dua propinsi; Kalimantan Timur dan Nusa Tenggara Barat. Kalimantan Timur menggambarkan propinsi yang relatif kaya daya dan memiliki tingkat perkembangan yang lebih cepat sementara Nusa Tenggara Barat mencerminkan daerah yang relatif miskin; miskin dalam artian terbatasnya sumber daya dan kegiatan ekonomi. Pendekatan peneilitian secara deskriptif antara lain dengan analisis deskriptif frekuensi dan persentasi. Secara inferensial data diolah dengan prosedur regresi biasa (OLS) dengan menggunakan paket program SAS untuk mengkaji pengaruh peubah kesehatan, sosial, ekonomi dan demografi.Faktor-faktor kesehatan merupakan faktor yang berpengaruh sangat kuat (signifikan). Faktor kesehatan total, misalnya, yang mencakup tingkat kesehatan umum, fisik, soisal dan psikologis yang memiliki pengaruh kuat yang positif terhadap jumlah jam kegiatan pekerja dan kualitas bekerja dan berpengaruh negatif-kuat terhadap jumlah hari gangguan untuk melakukan kegiatan. Hal ini berarti faktor kesehatan total memungkinkan efektifnya waktu bekerja dan perbaikan kualitas kesehatan dengan menurunkan .jumlah hari gangguan untuk melakukan kegiatan kerja. Derajat gangguan kesehatan dan pengalaman sakit masing-masing berpengaruh negatif dan positif terhadap jumlah jam kegiatan responden. Keduanya berpengaruh positif terhadap jumlah hari gangguan untuk melakukan pekerjaan. Kondisi tersebut memperlihatkan faktor-faktor kesehatan mendukung kemampuan pekerja untuk bekerja dengan jam kerja lebih panjang dan memperbaiki kualitas kegiatan pekerja dalam pekerjaan utama atau pekerjaan.

---

ABSTRACTThe Effect of Health Factor on WorkabilityThis is an analysis on the effects of health, socio-demographic and economic factors on physical labor mobility or workability. Health is represented by general, physical and socio-psychological health capacity, while physical labor mobility is reflected in respondent ability to the expend work quality or the decrease of work disturbances and time on work or time spend on the previous week, including time spent in side! ?extra" work (part time! ?moon lighting").Data are processed from about 20,000 respondents, surveyed in to provinces in Indonesia: East Kalimantan and West Nusa Tenggara. East Kalimantan represents a resource rich province, with relatively high economic development; West Nusa Tenggara is relatively "poor" province, to represent a relatively poor in terms of resources and economic activity. Research approach is descriptive analytics i.e. frequency analytics and data is also processed with OLS procedure (SAS Packed Program, to discover relationship between physical labor mobility variable mentioned above and total health (including general health, physical and socio-psychological health), socio-demographic and economic variables.Statistically, health factors are relatively strong determinants on work time and disturbances. One of those factors i.e. total health variable has positive effects on work time and quality, but has negative effect on work disturbances. It means total health variable supports time efficiency on work time, activity process quality and decreases work disturbances and affects indirectly on product quality. While disease or health disturbance quality and health experience variables have strong negative and positive effects on work time respectively but work disturbance has a strong positive responses with respect to the changes of disease or health disturbance quality and health experience variables. Therefore health factors support the capability of a relatively healthy labor to expend more work time and quality in one or more types of occupations."

"Misi utama pelaksanaan pembinaan terhadap warga binaan pemasyarakatan yang dilakukan Petugas Lembaga Pemasyarakatan (LAPAS) Kelas I Tangerang adalah mengantarkan kembalinya warga binaan tersebut setelah menjalani masa pidananya ke lingkungan masyarakat secara wajar, menjadi warga masyarakat yang baik, tidak mengulangi pelanggaran hukum lagi, dan dapat berperan serta dalam pembangunan serta berguna bagi diri, keluarga dan masyarakat lingkungannya.Misi diatas, merupakan hal yang sangat mulia namun bukan pekerjaan yang mudah untuk merealisasikannya, apalagi akhir-akhir ini kejahatan baik secara kuantitas maupun kualitas meningkat dengan tajam, tingkat hunian secara umum melebihi daya tampung, disisi lain penambahan petugas hampir tidak ada; Oleh sebab itu untuk mengatasi sekaligus merealisasikan misi diatas dibutuhkan petugas LAPAS Kelas I Tangerang yang handal, professional dan berdedikasi tinggi.Salah satu upaya untuk mewujudkan petugas LAPAS Kelas I Tangerang yang handal, professional dan berdedikasi tinggi adalah dengan pemenuhan kepuasan kerja. Adapun yang menjadi masalah pokok dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara Iklim Organisasi, Motivasi dan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja petugas LAPAS Kelas I Tangerang.Tinjauan pustaka mengindikasikan bahwa kepuasan kerja dapat dipenuhi dengan penciptaan iklim organisasi yang kondusif, pemberian motivasi yang tinggi dan pemenuhan kompensasi yang memadai, mengacu pendapat Litwin dan Stringer dalam Gibson (1984: 322 ) ... 10 dimensi iklim organisasi untuk mewujudkan kepuasan kerja meliputi struktur tugas, tantangan dan tanggung jawab, dukungan dan interaksi, hubungan imbalan dan sanksi, konflik, resiko, status dan semangat serta kompetensi dan keluwesan; berkaitan dengan motivasi yang mewujudkan kepuasan kerja meliputi pola motivasi prestasi, motivasi afiliasi, dan motivasi kekuasaan, sedangkan berkaitan antara kompensasi yang berhubungan dengan kepuasan kerja menurut Ivancevich (1995 = 304 ) meliputi kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsur dan kompensasi non finansial.Populasi penelitian ini adalah petugas LAPAS Kelas I Tangerang yang berjumlah 190 orang, berdasarkan tabel KREJCLE yang dijadikan sampel sebanyak 127 orang dengan data baik primer maupun sekunder. Data diperoleh dengan menggmakan tehnik purposive sampling artinya penentuan sampel dilakukan secara sengaja untuk tujuan yang telah ditetapkan, adapun instrumen penelitiannya berbentuk kuesioner yang dibangun atas penjabaran dari indikator-indikator tiap variabel dengan alat ukur skala Likert; Sebelum dilakukan analisis, instrumen diuji validitas dan reliabilitasnya, kemudian data dianalisis berdasarkan frekwensi, median, modus dan kategori selanjutnya dilakukan analisis hubungan antar variabel penelitian dengan metode korelasi non parametric Spearman 'S rho.Hasil penelitian ini ternyata dengan tingkat kepercayaan 99% terdapat hubungan yang sedang antara variabel iklim organisasi dengan kepuasan kerja sebesar 0.491, dan hubungan antara variabel motivasi dengan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang kuat yaitu sebesar 0.655, sedangkan hubungan antara variabel kompensasi dengan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang sedang yaitu sebesar 4.468.Implikasi dari temuan penelitian ini, yaitu perlu pengakuan yang wajar sehubungan amanat Pasal 8 ayat (I) Undang-undang Nomor 12 Tahun 1995 tentang Pemasyarakatan : "bahwa petugas pemasyarakatan adalah pejabat fungsional penegak hukum yang tentunya diharapkan perlakuannya juga setara dengan penegak hukum lainnya. Bila hal ini direalisasikan berarti dapat menciptakan iklim organisasi yang kondusif, memberikan motivasi yang tinggi dan pemenuhan kompensasi yang adil serta memadai, maka kepuasan kerja akan terpenuhi, dimana pada akhirnya diharapkan mewujudkan petugas LAPAS Kelas I Tangerang yang handal, professional dan mempunyai dedikasi yang tinggi.

---

The Relation of Organization Climate/ Atmosphere, Motivation, Compensation and Work Satisfaction of Correctional Officers Class I TangerangCorrectional has the main mission to establish prisoners to be good human beings. The duty is done by Correctional officers Class I Tangerang, which has the function to assist and establish the prisoners capability to live in the society after their punishment is over. They were built to be involved and participated in the progress of the society.However, it was difficult to be implemented since the quality and quantity of crime is still increased. This condition can be seen through the over capacity of detainees in Correctional , while officers to keep the programs in Correctional is lack in numbers. Therefore, in realizing this mission Correctional Class I Tangerang needs professionals competence, and high dedication officers.To create good officers in Correctional Class I Tangerang is by fulfilled work satisfaction for the officers. The major problem in this study is to find out the relationship of organization climate, motivation and compensation with work satisfaction of officers in Correctional officers Class I Tangerang.Library research indicated that work satisfaction can be fulfilled by creating conducive atmosphere/ climate, high motivated officers, sufficient compensation, refer to Litwin and Stringer in Gibson (1984;322) 10 dimension organization climate to create work satisfaction includes work structure, challenge and responsibility, support , competence and flexibility; related with motivation which constructs work satisfaction includes the motivation pattern award, affiliate motivation, while the relation between work satisfaction according to Ivancevich (1995:304) includes direct financial compensation, indirect financial compensation and non-financial compensation.The population of this study is 190 officers in Correctional Class I Tangerang, based on KREJCLE table. The sample is taken for 127 persons. Data is secondary and primer. Data is taken by purposive sampling. The sample is taken for a purpose and the research instruments use questioners which form with explanation from indicators of variables which measured by Likert Scale; Before analizing, validity and reliability of instruments are examined, then data is analyzed based on frequency, median, modus and category. Later analyze the relation between research variable and correlation method Non Parametric Spreaman's rho.The study result 99 % means median correlation between variable organization climate with work satisfaction 0.491, and relation between motivation variable with work satisfaction has high relation 0.655, while relation of compensation variable with work satisfaction has median high 0.468.The implication of this research is the important existence of recommendation of Chapter 8 subsection 1 UU Number 12 years/1995 about Correctional : "that correctional officer is law functional officer." If this intention can be realized, it can create conducive organization climate which gives high motivation, fair and sufficient compensation fulfillment. Therefore, work satisfaction can be fulfilled and finally the professionals, competence and high motivated officers in Correctional Class I Tangerang would be performed properly."

"Studi ini, dimaksudkan untuk menganalisis permasalahan penelitian yang membahas tentang bagaimanakah otonomi ibu-ibu rumah tangga dalam pengambilan keputusan kegiatan sosial dan ekonomi dalam keluarga Jawa yang bekerja di pabrik teh "Dua Tang" Slawi ?. Secara menyeluruh permasalahan penelitian ini mencakup tentang bagaimanakah peran istri yang bekerja di pabrik teh itu, dalam mengambil keputusan tentang kegiatan sosial dan ekonomi keluarga ; apakah terdapat perbedaan otonomi antara mereka yang termasuk pekerja golongan bawah dan pekerja golongan menengah dalam mengambil keputusan seperti itu? dan bagaimana pula pengaruh golongan pekerjaan terhadap otonomi dalam pengambilan keputusan kegiatan sosial dan ekonomi keluarga ?.Hasil survei terhadap 48 responden yang terpilih sebagai populasi penelitian ini, ditemukan bahwa istri yang memiliki golongan pekerjaan bawah dan menengah sama-sama memiliki otonomi yang tinggi dalam pengambilan keputusan kegiatan sosial dan ekonomi keluarga. Sementara itu basil analisis Mann Withney ditemukan bahwa tidak terdapat perbedaan yang berarti di antara kedua golongan pekerja itu tentang otonomi mereka dalam mengambil keputusan. Demikian pula hasil hitung D. Somers menunjukkan pengaruh yang non signifikan antara variabel independen ( golongan pekerjaan, masa kerja, umur responden, tingkat pendidikan,jumlah penghasilan,jumlah anak dan pemilikan rumah ) dan variabel pengambilan keputusan ( Y ). Dari temuan ini penting untuk digaris bawahi bahwa sekalipun pengaruh golongan pekerjaan (X1-X7) terhadap pengambilan kepututusan keluarga (Y) terlihat kecil, namun otonomi ibu-ibu dalam mengambil keputusan adalah cukup tinggi. Hal ini dapat terjadi karena, pertama, di pabrik teh itu, belum terlihat adanya sistem renumerasi dan penilaian prestasi terhadap golongan pekerjaan secara obyektif. Kedua,adalah sistem bilateralitas keluarga Jawa, yang secara empirik belum dapat dibuktikan melalui penelitian ini.Secara umum, temuan penelitian ini dapat memberikan penjelasan, bahwa wanita kurang berperan dalam pengambilan keputusan,baik di dalam maupun di luar rumah tangga,karena norma-norma yang umum berlaku di masyarakat menyatakan bahwa suami sangat menentukan dalam pengambilan keputusan kegiatan sosial dan ekonomi keluarga, sebab suami adalah kepala keluarga dan pencari nafkah."

"Kondisi bisnis penerbangan nasional pada saat ini telah mengalami perubahan dibandingkan dengan kondisi sebelum adanya deregulasi angkutan udara. Perubahaan yang sangat mencolok adalah adanya intensitas persaingan yang semakin tajam diantara operator penerbangan dengan saling berkompetisi merebut pasar. Kebijaksanaan deregulasi angkutan udara yang dilakukan pemerintah sejak tahun 1990 telah diantisipasi dengan baik oleh operator penerbangan swasta dengan penggunaan pesawat jet dan beroperasi pada rute-rute gemuk dengan strategi bersaing yang agresif untuk memperoleh pangsa pasar yang tinggi guna pengembangan pasar dimasa mendatang. PT. Merpati Nusantara Airlines sebagai perusahaan penerbangan yang berbentuk Badan Usaha Milik Negara, sebenarnya memiliki peluang dan potensi yang lebih besar jika dibandingkan dengan operator penerbangan swasta dengan adanya deregulasi angkutan udara tersebut.Berdasarkan penelitian yang dilakukan penulis dengan melakukan observasi yang mendalam pada PT. Merpati Nusantara Airlines ternyata diketahui bahwa kebijaksanaan deregulasi angkutan udara tersebut berdampak negatif terhadap kinerja perusahaan. Sebagai indikator penurunan kinerja perusahaan adalah tingkat kesehatan perusahaan : rentabilitas, likuiditas dan solvabilitas menunjukkan pada posisi perusahaan yang tidak sehat. Demikian pula indikator pemakaian pesawat terbang perhari, keandalan operasi penerbangan dan produktivitas tenaga kerja menunjukkan pada posisi yang kurang baik. Pada periode tahun 1990 - 1994, Merpati dari tahun ketahun cenderung menderita kerugian yang semakin meningkat. Secara kumulatif jumlah kerugian telah melebihi 75% dari modal yang disetor dan kondisi perusahaan yang demikian sesuai ketentuan pasal 47 KURD perusahaan dapat dinyatakan bubar menurut hukum.Dengan memperhatikan keinginan pelanggan, basis dari kompetisi dan kapabilitas dari perusahaan, maka kunci keberhasilan untuk menghadapi tantangan bisnis dengan menurunnya kinerja perusahaan adalah dengan memperbaiki 3 faktor dominan yang menjadi kendala penurunan kinerja yaitu : meningkatkan mutu produk agar tercapai on time performance, peningkatan mutu pelayanan menuju customer oriented dan profesionalime SDM disemua lini pekerjaan."