Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Paradigma pembangunan yang semula bertumpu pada kekuatan Sumber Daya Alam telah berubah menjadi bertumpu pada kekuatan Sumber Daya Manusia, sehingga dalam jangka panjang investasi dibidang pembangunan SDM akan sangat bemilai. Penegasan bahwa pendidikan dan pelatihan akan memberikan kontribusi yang sangat besar pada pembangunan ekonomi didasarkan pada asumsi bahwa kedua hat tersebut akan menghasilkan tenaga kerja yang kompeten dan produktif. Laju pertumbuhan angkatan kerja Indonesia melebihi laju pertumbuhan kesempatan kerja tetapi dilain pihak banyak jabatan yang diisi oleh Tenaga Kerja Asing (untuk selanjutnya disingkat TKA) karena angkatan kerja yang ada kurang memenuhi persyaratan. Dengan demkian perlu adanya peningkatan dalam pemberdayaan tenaga kerja melalui pelatihan agar jabatan dalam pasar domestik dapat terpenuhi dengan tenaga kerja dalam negeri sekaligus kelebihannya mampu bersaing di pasar internasional. Peranan lembaga pelatihan perlu ditingkatkan agar dapat memberikan nilai lebih yaitu dengan cara dikelola seperti suatu organisasi bisnis dengan cara memperhatikan unsur-unsur manajerialnya terutama yang berkaitan dengan pengembangan SAM yang terlingkup didalamnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan, iklim organisasi dan karakteristik individu dengan kepuasan kerja instruktur di Balai Latihan Kerja (untuk selanjutnya disingkat BLK). Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan populasi penelitian adalah para instruktur BLK se Jawa Barat. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara kepemimpinan dan iklim organisasi di BLK dengan kepuasan kerja instruktur. Serta terdapat perbedaan yang signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja instruktur di BLK tipe A dan BLK tipe B. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka untuk meningkatkan kepuasan kerja instruktur maka disarankan perlunya peningkatan efektivitas kepemimpinan di BLK dan terjaganya iklim organisasi yang kondusif. Peningkatan efektivitas kepemimpinan dapat dilakukan dengan pelatihan-pelatihan atau pengembangan pribadi. Iklim organisasi yang kondusif akan tercipta melalui gaya kepemimpinan yang diterima karyawan, pola interaksi yang positif antar karyawan atau sistem pengelolaan organisasi yang menunjang. "

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui variabel-variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh peneliti merupakan indikator-indikalor dari kepuasan kerja, motivasi dan pengembangan karir. Oleh karena menurut peneliti memiliki pengaruh yang cukup kuat terhadap kepuasan kerja pada Pejabat Struktural dan Pejabat Fungsional Paten.Penelitian dilakukan terhadap populasi dari Pejabat Struktural dan Pejabat Fungsional Paten sebanyak 153 orang responden yang terdiui dari 82 orang Pejabat Struktural dan 71 orang Pejabat Fungsional Paten, Direktoral Jenderal Hak Kekayaan lntelektual, Departemen Hukum dan HAM RI. Daiam penelitian ini dilakukan uji KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) dan Bartlett. Setelah didapatkan hasil yang diinginkan dilakukan analisis faktor sehingga didapatkan bahwa variabel- variabel baru yang mengelompok kemudian dilakukan up regresi. Dari variabel-variabel yang mengelompok tersebut variabel kepuasan kerja memiliki angka faktor muatan terbesar dari variabel-variabel yang Iain maka dijadikan variabel dependennya. Sedangkan variabel-variabel selain variabel kepuasan kerja dijadikan variabel independennya yaitu motivasi diri, motivasi organisasi, pengembangan karir diri. pengembangan karir organisasi, motivasi imbalan, pengembangan karir legalitas terencana, pengembangan karir berdasarkan persyaratan, kepuasan kerja sesuai dengan bakat dan keterampilan, dan kepuasan kerja dalam mendapatkan fasilitas dan promosi.Dari hasil analisis faktor tersebut kemudian dilakukan uji regresi dengan metode stepwise maka diperoleh hasil variabel-variabel yang mempengaruhi variabel kepuasan kerja Pejabat Struktural dan Pejabat Fungsional Paten yaitu variabel kepuasan kerja dalam mendapatkan fasilitas dan promosi variabel motivasi diri, variabel kepuasan kerja sesuai dengan bakat dan ketrampilan yang dimiliki. Keempat variabel tersebut memiliki pengaruh yang positif terhadap variabel kepuasan kerja. Artinya semakin baik keempat variabel tersebut, semakin baik kepuasan kerja Pejabat Struktural dan Pejabat Fungsional Paten. Sedangkan jenis kelamin memiliki pengaruh yang negatif terhadap variabel kepuasan kerja. Artinya wanita cenderung Iebih cepat merasa puas dibandingkan pria dalam melakukan aktifitas pekerjaan sehari-hari dalam mendapatkan kepuasan kerja.Kemudian peneliti meIakukan uji regresi terpisah antara Pejabat Shuktural dan Pejabat Fungsional Paten dan didapatkan hasil variabel kepuasan kerja dalam mendapatkan fasilitas dan promosi dan motivasi diri tetap merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja masing-masing jabatan. Variabel pengembangan karir legalitas terencana menjadi variabel berpengamh terhadap kepuasan hrrja Pejabal Struktural sedangkan jenis kelamin telap memiliki pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja bagi Pejabat Fungsional Paten dilingkungan Ditjen HKI.

---

This research aims at finding out variables that influence work satisfaction. Questions raised by the researcher are indicators of work satisfaction, motivation and career development. The researcher thinks that those factors have strong influence to the work satisfaction of the Structural and Functional Officers at Patent Unit.

The research is conducted at the population of Structural and Functional Officers of the Patent Unit that makes up 153 respondents, comprising of 82 Structural Officers and 71 Functional Officers of the Patent Unit at the Directorate General of Intellectual Property Rights, the Republic of Indonesia Ministry of Justice and Human Rights.

The research conducts Kaiser-Meyer-Oklin (KMO) and Bartlett tests. After having the expected result, the researcher carries out factor analysis resulting grouping new variables. Then regression test is conducted. Among the grouping variables, work satisfaction variable has the biggest content factor rate so it becomes the dependent variable while other factors become independent variables. Those variables are self motivation; organization motivation; self career development; organization career development; incentive motivation; planned legalized career development; requirement-based career development; work satisfaction in line with talents and skills; and work satisfaction in obtaining facilities and promotion.

The factor analysis? result then is examined by regression test by using stepwise method resulting variables that affect the work satisfaction of Structural and Functional Officers of the Patent Unit that include work satisfaction in obtaining facilities and promotion; self motivation; and work satisfaction in line with talents and skills. Those variables have positive influence to the work satisfaction variable, meaning that the better those variables, the better the work satisfaction of Structural and Functional Officers of the Patent Unit. Meanwhile, gender has negative influence to the work satisfaction, meaning that women tend to be satisfied more quickly than men in terms of achieving work satisfaction when carrying out daily activities.

The researcher then conducts regression test by separating Structural Officers and Functional Officers of the Patent Unit, resulting that work satisfaction in obtaining facilities and promotion and self motivation are still the influential variables to each type of the officers. The planned legalized career development is the influential variable to the work satisfaction of Structural Officers while gender still has negative influence to the work satisfaction of the Functional Officers of the Patent Unit at the Directorate General of Intellectual Property Rights."

"Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktifitas orgarisasi baik secara langsung ataupun tidak Iangsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi, seperti kemangkiran, konflik atasan-bawahan, turn-over serta banyak masalah Iainnya yang menyebabkan terganggunya proses pencapaian tujuan organisasi.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja pegawai Direktorat Pengawasan Bank 3 menurut faktor motivator dari teori dua faktor Herzberg. Faktor-faktor motivator tersebut meliputi faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan (recognition), faktor pekerjaan itu sendiri (the work it self). faktor tanggung jawab (responsible), faktor kemajuan (advancement), dan faktor pertumbuhan (possibility of growth).Penelitian ini dilakukan terhadap 86 responden yang merupakan sampel dari populasi pegawai di Direktorat pengawasan Bank 3 - Bank Indonesia jalan M.H. Thamrin No.2 Jakarta. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah proportionate stratified random sampling.Sebelum dilakukan analisa, terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan realibilitas terhadap instrumen penelitian dengan bantuan program SPSS 12.0 for Windows. Pengujian validitas menggunakan analisis validitas internal yaitu dengan analisa faktor, dengan mengkorelasikan skor-skor yang ada dalam satu faktor dijumlah dulu kemudian mengkorelasi antara skor faktor dengan skor total. Untuk mengetahui koefisien korelasi validitas digunakan rumus korelasi product moment. Pengujian reliabilitas instrumen penelitian dilakukan dengan internal consistency dengan teknik belah dua (split-half).Setelah instrumen dinyatakan valid dan reliabel dilanjutkan dengan analisa data. Selanjutnya dilakukan analisa dengan statistik non parametrik meliputi distribusi frekuensi tiap butir instrumen dengan bantuan program SPSS 12.0 for Windows.Berdasarkan hasil analisa dapat dikemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai di Direktorat pengawasan Bank 3 - Bank Indonesia menurut faktor prestasi dan faktor tanggung jawab adalah puas dan menurut faktor pertumbuhan mendekati puas. Hal-hal tersebut terutama disebabkan pegawai merasa puas antara lain terhadap hasil pekerjaan, jangka waktu penyelesaian pekerjaan, cara penyelesaian problem/masalah yang dijumpai dalam tugas/pekerjaan, kebebasan untuk mengembangkan cara kerja yang baru, jabatan, tanggung jawab dan wewenang yang diberikan pimpinan serta kesempatan yang diberikan pimpinan untuk menyelesaikan pekerjaan/tugas baru.Sedangkan kepuasan kerja pegawai tersebut menurut faktor pengakuan, pekerjaan itu sendiri dan pertumbuhan adalah cukup puas. Hal ini antara lain disebabkan lebih dari 20% responden menyatakan tidak puas terhadap pengembangan karir, sistem promosi dan training/kursus/seminar yang telah diikuti. Selain itu sebanyak 20,9% responden menyatakan tidak puas terhadap program training/seminar dalam rangka meningkatkan keterampilan dan keahlian serta sebanyak 17,4% menyatakan tidak puas terhadap program pendidikan formal.Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja pegawai Direktorat Pengawasan Bank 3, maka pimpinan Direktorat Pengawasan Bank 3 masih perlu mengambil langkah-langkah antara lain lebih meningkatkan budaya mengakui hasil kerja, keterampilan dan keahlian pegawai, lebih meningkatkan upaya sosialisasi uraian pekerjaan, prosedur dan standar kerja serta masih perlu memperhatikan sistem dan pelaksanaan promosi, training dan pendidikan formal.

---

Job satisfaction has an enough great impact directly or indirectly toward the productivity of the organization. Dissatisfaction is the start point from the arising problems in the organization such as absentia, superior-subordinate conflicts, turn over and other problems that cause disruption of the achievement of the organization's goal and objectives.

The objective of this research is to know how the job satisfaction of the employees of Banking Supervision Directorate 3 is formed, according to the theory of motivator factor. According to the theory stated that the motivator factors are achievement, recognition, the work it self, responsibility, advancement and possibility of growth.

This research had been conducted toward 86 respondents as sample of population of employees of Banking Supervision Directorate 3 of Bank Indonesia. The sampling technique is used proportionate stratified random sampling.

Before it is conducted the analyzes, firstly it be done tests of reliability and validity toward the research instruments with SPSS 12.0 Program for Windows. Validity testing uses internal validity analyze with factor analyze by correlating score factor and total score. In order to recognize validity correlation coefficient, it is used the formula of Product Moment correlation. Testing of research instrument reliability is conducted by the internal consistency with the split half technique.

After the instrument is recognized valid and reliable, it is continued with the data analyze. Subsequently, it is done completing the analyzes with the non parametric statistic with distribution frequency of each instruments with the SPSS 12.0 Program for Windows.

Pursuant to the analyzes result, it is obtained that employees job satisfaction in Bank Supervision Directorate 3 of Bank Indonesia based on performance and responsibility factor are satisfied. Furthermore, based on growth factor, employees are in close to proximity to satisfy. Major reasons behind these results are caused by the satisfaction in outcomes of the job, time limit in work, the way of problems solving in work, freedom in developing new ways of work, carrier path, and also delegation of responsibility and authority to upshot the new tasks.

In the other hand, based on recognition for achievement factor, employees job satisfaction in the job itself and the growth of it is relatively satisfy. These result is caused by more than 20% of respondents are not satisfied to carrier development, promotion system, and trainings that they have been involved. Besides, 20.9% of respondents are dissatisfied to competency trainings and 17.4% are not satisfied to formal education programs.

In order to increase employees job satisfaction in the Bank Supervision Directorate 3, head of directorate takes the following step such as more improving culture of recognition of work outcomes, employees skill, enhance socialization in job description, procedure, and work standard, and gives special attention system and implementation of promotion, training and formal education."

"Saat ini semakin banyak perusahaan yang melakukan aktivitas diluar negara asalnya. Peningkatan aktivitas internasional tersebut membuat perusahaan mengirimkan pegawainya ke luar negeri. Bekerja di lingkungan baru akan menimbulkan masalah jika pegawai tersebut-atau disebut ekspatriat-tidak dapat menyesuaikan diri. Hal tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan kurangnya komitmen terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan keinginan untuk meninggalkan negara tempatnya bekerja (Naumann, Widmier, & Jackson, 2000).Beberapa literatur menjelaskan bahwa faktor-faktor pekerjaan dan non¬pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keinginan untuk meninggalkan negara tempat ekspatriat tersebut bekerja. Dengan kata lain, faktor-faktor tersebut dapat memoderasi hubungan antara ketiga variabel diatas. Faktor-faktor pekerjaan meliputi role conflict, role ambiguity, dan karakteristik pekerjaan (yang terdiri dari skill variety, task identity, task significance, dan autonomy). Sedangkan salah satu faktor non-pekerjaan adalah LMX yaitu hubungan antara ekspatriat dengan bawahan yang dikenal baik olehnya.Karya akhir ini membahas rnengenai efek moderasi faktor pekerjaan dan leader-member exchange (LMX) terhadap hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. Sampel yang diambil adalah ekspatriat yang bekerja di perusahaan perusahaan multinasional di Indonesia. Sekitar 25% kuesioner berhasil dikumpulkan kembali oleh penulis. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan general linear model (GLM) untuk mengetahui apakah terdapat efek moderasi terhadap hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia.Hasil yang ditemukan dari pengujian hipotesis adalah role ambiguity memiliki efek moderasi terhadap hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. Role ambiguity juga berpengaruh langsung secara positif terhadap keinginan untuk meninggalkan Indonesia. Penemuan lainnya adalah adalah adanya efek moderasi role conflict terhadap hubungan antara kepuasan kerja dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. LMX juga memiliki efek moderasi terhadap hubungan antara komitmen organisasi dengan keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia.Saran yang dapat diberikan untuk perusahaan yang akan mengirimkan pegawainya untuk melakukan penugasan internasional adalah diperlukannya penjelasan terperinci mengenai pekerjaan di tempat baru, baik mengenai hak-hak yang akan diterima calon ekspatriat dan kewajiban-kewajiban yang harus dilakukannya. Selain memberikan informasi yang relevan, perusahaan juga seharasnya memberikan pelatihan kepada calon pegawai yang akan dikirim ke luar negeri.Saran untuk penelitian yang akan datang adalah digunakannya faktor-faktor non-pekerjaan sebagai variabel moderasi antara hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap keinginan ekspatriat untuk meninggalkan Indonesia. Selain itu, didalam penelitian responden yang paling banyak ditemui adalah responden laki-laki (74%) sehingga sebaiknya untuk selanjutnya dapat memfokuskan pada keinginan ekspatrriat wanita untuk meninggalkan negara tempatnya bertugas.

---

Today many companies are having activities outside their home countries. The increasing international activities make those companies to send their employees abroad. Working in a new environment would be a problem if the employees-or expatriates-cannot adjust themselves. It will lead to job dissatisfaction and lack of commitment and at the end will initiate intention to leave the host country.Some literatures explain that job and non-job factors may influence the relationship among job satisfaction, organizational commitment, and expatriates' intention to leave. In other words, those factors may moderate the above mentioned variables. Job factors include role conflict, role ambiguity, and job characteristics (comprises skill variety, task identity, task significance, and autonomy). Meanwhile one of non-job factors is leader-member exchange (LMX) which is the relationship between expatriate and local employee.The thesis is discussing about the moderation effect of job factors and LMX on the relationship between job satisfaction and organizational commitment and intention to leave Indonesia. The sample of this research is expatriates who work in multinational companies in Indonesia. Around 25% questionnaires are completed and returned. Hypotheses test was conducted using general linear model (GLM) to find out the moderation effect of job factors and LMX on job satisfaction and organizational commitment and intention to leave.The results show that role ambiguity has a moderation effect in the relationship between expatriates' job satisfaction and organizational commitment and intention to leave as well as positively relates to intention to leave. Role conflict also moderates the relationship between expatriates' job satisfaction and intention to leave. Another finding that LMX has a moderation effect in the relationship between organizational commitment and expatriates' intention to leave There are some recommendations for companies which want lo send their employees abroad. First, they need to provide detail descriptions about the job in the new workplace, both rights and obligations. Next is employees' training prior to their international assignment.For future research, non job factors could be used as the moderator variable in the relationship between expatriates' job satisfaction, organizational commitment, and intention to leave. The respondent for this thesis is dominated by male expatriates. Future research should focus on predicting the intention to leave among female expatriates."

"Penelitian ini bertujuan unutk mengetahui bagaimana suatu variabel Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja pegawai di Divisi Pelayanan Hukum dan HAM Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia DKI Jakarta.Dalam penulisan ini diajukan tiga hipotesis. Pertama adalah adanya Kepuasan Kerja Pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai, di Divisi Pelayanan Hukum dan HAM Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM DKI Jakarta, Kedua adalah Kepemimpinan dalam rangka mendorong dan meningkatkan efektifitas dan produktivitas kinerja pegawai, Ketiga adalah dengan semakin tinggi kepuasan kerja dan kepemimpinan akan memotivasi kinerja pegawai daiam meningkatkan efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja pegawai. Penelitian ini terilhami dari adanya teori Amstrong tentang kebutuhan intrinsik dan entrinsik, di mana setiap proses organisasi untuk mencapai tujuannya harus memenuhi suatu kebutuhan dan memberikan suatu motivasi sumber manusianya yang ada di dalamnya untuk pengembangan organisasi tersebut.Populasi penelitian ini adalah semua pegawai di lingkungan Divisi Pelayanan Hukum dan HAM Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia DKI Jakarta. Data penelitian ini menggunakan Modul/Program Analisis dari SPSS (Statistical Product and Service Solution) for Windows, dari penelitian tersebut mendapatkan hasil bahwa faktor Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja mempunyai hubungan positif yang signifikannya cukup baik, dan koefisien korelasinya dan koefisien determinasinya juga cukup baik, untuk variabel Kepemimpinan dengan Motivasi kerja juga didapatkan hasil cukup baik atau mempunyai hubungan yang cukup baik dengan koefisien korelasi dan koefisien determinasinya juga cukup baik artinya mempunyai korelasi atau hubungan positif, demikian halnya kedua variabel secara bersama-sama yaitu Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan dengan Motivasi mempunyai korelasi yang cukup baik dengan koefisien korelasi dan koefisien determinasinya cukup baik. Semakin baik tingkat hubungan Kepuasan Kerja ataupun Kepemimpinan baik sendiri-sendiri atau secara bersamaan dengan Motivasi Kerja akan semakin baik manfaatnya dalam peningkatan kualitas kinerja pegawai.Demikian gambaran umum hasil penelitian penulis, mudah-mudahan dapat bermanfaat dan bahan renungan atau catatan baik itu untuk semua pihak dan sekaligus sebagai bahan evaluasi dalam peningkatan kinerja pegawai pada Divisi Pelayanan Hukum dan HAM Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM DKI Jakarta.Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat baik dalam pengembangan ilmu pengetahuan ataupun kepentingan dalam pelaksanaan kegiatan kerja organisasi khususnya.

---

This research aims to explore how variables of Job Satisfaction and Leadership relate to the motivation of work of the Employee in the Law Service and Human Rights Division in the District Office of Department of Law and Human Rights DKI Jakarta.

In this writing is raised [by] three hypothesis, First is the existence of Job Satisfaction Officer in improving officer performance, in the Law Service and Human Rights Division in the District Office of Department of Law and Human Rights DKI Jakarta, second is Leadership for the agenda of pushing and improving officer performance productivity and effectiveness, Third is with excelsior satisfaction of leadership and job will motivate officer performance in improving effectiveness, quality and productivity work officer. This research is inspired from existence of opinion thrown by Amstrong (2003:45), concerning intrinsic requirement and extrinsic, where each; every organizational process to reach the target of him have to fulfill a requirement and give a motivation of source of the human being for the development of organization.

this Research population is all officers in the Law Service and Human Rights Division in the District Office of Department of Law and Human Rights DKI Jakarta. This Data Research use Module/program analyze from SPSS (Statistical Product Service Solution and) Windows for Ver.13, of the research get result of that factor Satisfaction of Job with Motivation Job have positive relation which isn't it good enough him, and the correlation coefficient of and the coefficient of good enough him also, for the variable of Leadership with motivation work was also got by good enough result or have good enough (relation/link) with the correlation coefficient and coefficient of good enough him also mean having positive relation or correlation, that way the things of both variable by together that is Satisfaction of Job and Leadership with Motivation have good enough correlation with the correlation coefficient and coefficient of good enough him, Good progressively relation storey; level Job Satisfaction and or good Leadership by self or concurrently with Job Motivation will good progressively the benefit of in improvement of officer performance quality.

That way the image of public result of research of writer, hopefully can useful and contemplative materials or that good note for all sides and at the same time upon which evaluate in improvement of officer performance at Division in the District Office of Department of Law and Human Rights DKI Jakarta.

This Research is also expected can give good benefit in development of science and or importance in execution of organizational working activity of him."

"Permasalahan kemiskinan di Indonesia sudah sangat mendesak untuk ditangani. Khususnya di wilayah perkotaan, salah satu ciri umum dari kondisi fisik masyarakat miskin adalah tidak memiliki akses kesarana dan prasarana dasar lingkungan yang memadai, dengan kualitas perumahan dan pemukiman yang jauh dibawah standar kelayakan serta mata pencaharian yang tidak menentu. Pemerintah Republik Indonesia melalui Departemen "Y" mencoba mengatasi masalah kemiskinan tersebut dengan sebuah program yang menyeluruh dan komprehensif untuk menyelesaikan masalah kemiskinan tersebut yaitu melalui P2KP (Program Penanggulangan Kemiskinan Di Perkotaan), melalui program ini Pemerintah berupaya dalam menanggulangan kemiskinan melalui konsep memberdayakan masyarakat dan pelaku pembangunan lokal lainnya, termasuk Pemerintah Daerah dan kelompok peduli setempat, sehingga dapat terbangun "gerakan kemandirian penanggulangan kemiskinan dan pembangunan berkelanjutan", yang bertumpu pada nilai-nilai luhur dan prinsip-prinsip universal. Semua tujuan tersebut tentunya membutuhkan kerjasama semua pihak baik pihak pemerintah maupun non pemerintah. Pihak pemerintah dalam hal ini tentunya adalah para pegawai negeri sipil di lingkungan SNVT "X". Departemen "Y" selama ini hanya memperhatikan sesuatu yang dihasilkan sebuah SNVT (Satuan Non Vertikal Tertentu) yang dibentuknya, tetapi kurang memperhatikan para pegawai yang ada didalamnya, oleh sebab itu penulis tertarik untuk meneliti kepuasan kerja para pegawai yang ada dalam lingkup sebuah SNVT (Satuan Non Vertikal Tertentu) dan pengaruhnya terhadap kemangkiran (absenteeism). Kepuasan kerja para pegawai sendiri dipengaruhi oleh pekerjaan, supervisi, gaji, rekan kerja dan lingkungan kerja. Kelima variabel kepuasan kerja tersebut dihipotesiskan sebagai variabel yang mempunyai pengaruh negatif terhadap absenteeism. Pengukuran variable independen kepuasan kerja dilakukan dengan menggunakan skala likert sedangkan variabel dependen yaitu kemangkiran (absenteeism) dilakukan dengan melihat alasan mereka melakukan kemangkiran (absenteeism) dan intensi melakukan tindakan kemangkiran. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan pegawai SNVT secara umum adalah tidak puas dan variabel kepuasan terhadap pekerjaan memiliki pengaruh yang negatif secara significant terhadap kemangkiran (absenteeism). "

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan kompensasi dengan komitmen karyawan pada organisasi PT. Inti Karya Persada Tehnik. Kepuasan kerja adalah kondisi emosi positif atau menyenangkan yang dirasakan individu sebagai akibat dari penilaian kerja atau pengalaman kerja yang meliputi aspek-aspek: pekerjaan itu sendiri, penyelia, teman sekerja, dan promosi. Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan kepada pegawai atas pekerjaan yang dilakukan yang meliputi: gaji, insentif, dan tunjangan. Sementara komitmen pada organisasi adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu mengenai rasa kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan, dan ketertarikan terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasi.Penelitian menggunakan metode deskriptif dan korelasional dengan melibatkan 83 responden yang diambil sesuai keinginan berdasarkan bagian yang paling dibutuhkan di pasar. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas menggunakan rumus korelasi Spearman Rank dan uji reliabilitas menggunakan Spearman Brown. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan formula statistika, yakni korelasi Spearman Rank dan West yang pengolahannya dilakukan dengan program SPSS versi 15.0.Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa kepuasan kerja tergolong tinggi, kompensasi tergolong baik dan komitmen karyawan pada organisasi tergolong tinggi. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen pada organisasi. Demikian pula kompensasi juga memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen organisasi. Hasil ini memberikan arti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja dan semakin baik sistem kompensasi, maka semakin tinggi komitmen organisasi; sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja dan semakin buruk sistem kompensasi, maka semakin rendah komitmen karyawan pada organisasi. Berdasarkan temuan tersebut, maka komitmen karyawan pada organisasi perlu ditingkatkan dengan cara meningkatkan kepuasan kerja dan memperbaiki sistem kompensasi. Kepuasan kerja perlu diperbaiki dengan meningkatkan rasa keadilan pimpinan dalam memperlakukan karyawan, pimpinan mengembangkan pola kumunikasi dua arah, dan meningkatkan objektivitas, transparansi serta menghilangkan unsur diskriminatif dalam proses promosi. Sistem kompensasi perlu diperbaiki dengan menerapkan kenaikan gaji secara berkala sesuai perkembangan ekonomi, konsistensi pemberian insentif yang sesuai dengan prestasi karyawan, dan mengadakan wisata bersama dengan seluruh biaya ditanggung perusahaan.

---

This research is aimed to know relationship between job satisfaction and compensation with employee?s organizational commitment at PT. Inti Karya Persada Tehnik. Job satisfaction is positive or pleasant emotional condition that individually perceived as effect from the job appraisal or job experience that covers aspects of: the work itself, supervisor, co-worker and promotion. Compensation is remuneration that is given to employees for the job that they have done that consists of : salary, incentive, and allowance. Meanwhile, organizational commitment is the strength in which it is relative by nature coming from individual concerning self-confidence with organizational values, readiness to make the best efforts for the sake of organization interest, have a will to be the member of such related organization and have great interest to organization objective, value and organization?s objective.This research uses both descriptive and correlation method by involving 83 respondents, who are taken randomly based on the convenience survey. Data collection is applied by using questioner, in which its validity and reliability have been tested. The Validity test uses Spearman Rank correlation and the Reliability test uses Spearmen Brown. Subsequently, the obtained data is analyzed by using statistical formulation, i.e. both Spearman Rank correlation and t-test in which its processing by using version 15.0 SPSS's Program.Result of descriptive analysis indicates that job satisfaction is classified high, the compensation is classified good, and employee?s commitment toward their organization is classified high. Result of hypothesis test indicates that job satisfaction has positive correlation with organizational commitment. Compensation has positive correlation with organizational commitment. It means that the better job satisfaction and compensation, gives higher organization commitment, conversely, the lower job satisfaction and the worse compensation, gives lower commitment of employee's organization. Based on those findings, the employee's organizational commitment should be increased by developing both job satisfaction and compensation. Job satisfaction needs to be improved by improving fairness treatment from supervisor to employee, developing two-way-communication, and improving objectivity, transparency, and reducing discrimination aspects in promotion process. Compensation system needs to be improved by increasing salary periodically adjusted with economy progress, consistency of giving incentive to employee, which is in line with their achievement, and conducting recreation together with all cost paid by company."

"Sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam mengembangkan dan mencapai sasaran organisasi. Keberadaan sumber daya manusia yang berkualitas perlu mendapat perhatian dan dipertahankan oleh organisasi. Mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas dengan cara menciptakan kegairahan dan kepuasan kerja bagi sumber daya manusia dengan jalan memberikan kompensasi yang sebanding dengan kompetensi sumber daya manusia. Sejalan dengan hal tersebut peneliti terdorong untuk melakukan penelitian dengan judul "Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral".Penelitian ini mempunyai tujuan untuk menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral. Konsep kompensasi terdiri dari variable laten kompensasi ekstrinsik dan kompensasi intrinsik sedangkan konsep kepuasan kerja varibel latennya adalah kepuasan kerja itu sendiri. Kompensasi Ekstrinsik diukur oleh variable teramati yaitu tabungan hari tua, tunjangan, tabungan pemilikan rumah dan pemeliharaan kesehatan, dan kompensasi intrinsik diukur oleh variabel teramati yaitu pekerjaan yang menarik, peningkatan tugas dan tanggung jawab, pengembangan pribadi dengan tugas yang menantang, keaneka ragaman kegiatan dan pengembangan pribadi dikarenakan dapat bekerja dengan baik. Sedangkan Kepuasan Kerja diukur oleh variabel teramati yaitu pekerjaan yang menantang, dukungan rekan kerja dan dukungan kondisi kerja. Untuk mewujudkan tujuan dimaksud, peneliti menggunakan analisa Structural Equation Modeling.Penelitian ini dilakukan pada Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral, ketertarikan pada penelitian ini dikarenakan tidak terdapat perbedaan dalam menerima kompensasi ekstrinsik bagi pegawai, padahal dalam pelaksanaan pekerjaan terdapat perbedaan kompetensi yang dituntut oleh pekerjaan, belum berjalannya budaya memberikan penghargaan kepada pegawai yang telah berhasil dalam menyelesaikan suatu pekerjaan baik berupa sanjungan ataupun penghargaan fisik dirasakan belum optimalnya upaya memberikan pelayanan kesehatan yang lebih memadai kepada pegawai. Teknik pengumpulan data berdasarkan studi literatur untuk memperoleh landasan teori yang terkait dengan penelitian ini dan studi lapangan dengan melakukan penyebaran kuesioner kepada pegawai. Sedangkan sampel penelitian ini diambil berdasarkan teknik maksimum Likelihood dengan model analisis SEM dan sample yang diambil sebanyak 102 orang yang berasal seluruh pegawai yang berjumlah 451 orang.Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan dengan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian tersebut menunjukkan adanya pengaruh yang kuat dan signifikan antara kompensasi dengan kepuasan kerja berarti semakin besar kompensasi yang diberikan kepada pegawai oleh Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral maka semakin besar tingkat kepuasan kerja pegawai. Penelitian ini merekomendasikan agar Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral menjaga dan meningkatkan pemberian kompensasi ekstrinsik dan intrinsik kepada pegawai untuk mendorong peningkatan kepuasan kerja pegawai.

---

The human resources have important role in developing and achieving the organization aims. Having the qualities human resources need to get attention and is maintained by the organization. By maintaining the qualities of human resources by give the compensation as well as the human resources competence. In accordance with the case, the research is motivation to do researching with title "The compensation Effect Analysis of the Officer Working Satisfaction on the Secretary General of Ministry of Energy and Mineral Resources".This research has the objective to explain the compensation Effect Analysis of the Officer Working Satisfaction. The compensation concept consists of extrinsic and intrinsic latent variables of compensation meanwhile the latent variable of job satisfaction is the working satisfaction it self. The extrinsic compensation is observed variables such as pension saving, allowance, home saving cared for healthy, and the intrinsic compensation is observed variables such as interested of jobs, increasing task and responsibility, personal development with challenging task, variety activities and personal development because of working well. In spite of the job satisfaction measured by observed variables such as job challenging, supporting colleges and working conditions. To create that objective, researcher uses Structural Equations Modeling (SEM) analysis.This researching is conducted on the Secretary General of Ministry of Energy and Mineral Resources because there is different in accepting the extrinsic compensation for the officer, whereas in conducting the works there are the competence differences is demanded by works, not endure the culture that give appreciation to the officer who are passed in finishing the work either praised thing or physical appreciation, and felt not optimize the efforts to give healthy treatment better to the officer. The data collecting technical is based the references study to obtain the bases theory which is connected with this researching and field studies by spreading the questioners to the officer. Meanwhile the researching sample is take by using Likelihood Maximum technical that accordance with analysis model SEM and sample that is take a lot of 102 person whom come from 451 officer.The resulting research indicates that compensation has significant correlation with the working satisfaction. Based on the resulting research that indicate there are stronger connection and significant between the compensation with the working satisfaction means increasingly the compensation that are give to officer of Secretariat General Ministry of Energy and Mineral Resources so increasingly officer the working satisfaction level. This researching recommends in order to Secretariat General Ministry of Energy and Mineral Resources maintaining and increased extrinsic and intrinsic compensation to officer to move the officer working satisfaction increased."

"Pengembangan sumber manusia menghendaki adanya suatu falsafah pengelolaan yang tidak hanya mengakui pentingnya efisiensi dan efektifitas pegawai saja, tetapi harus juga mengakui pentingnya nilai seorang pegawai sebagai individu. Untuk menilai seberapa besar tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja pegawai serta produktivitas kerja pegawai kepada organisasi maka dipandang perlu suatu penilaian pengukuran kepuasan kerja, motivasi kerja dan produktivitas kerja.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pegawai dan menganalisa variabel-variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja serta pengaruhnya terhadap variabel produktivitas kerja pegawai di lingkungan Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral.Penelitian ini dilakukan terhadap 104 responden yang merupakan sampel dari populasi para pegawai yang terdapat di lingkungan Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif yang dikuantitatifkan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan menggunakan rumus slovin.Penelitian ini menggunakan Metode analisis korelasi statistik dengan menggunakan alat bantu analisis yaitu Program Statistical Package For Statistical Science (SPSS) for Window release 13.0 dan metode diskriptif dan konfirmatif dengan menggunakan Structural Equation Model (SEM). Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner yang terdiri dari 5 Bagian, yaitu Bagian I tentang identitas responden, Bagian II tentang kepuasan kerja, Bagian III tentang motivasi kerja dan Bagian IV tentang produktivitas kerja pegawai.Untuk mencapai tujuan studi ini, disusun hipotesis penelitian sebagai berikut: pertama, terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja pegawai; kedua, terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai; dan ketiga, terdapat pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai. Setelah keseluruhan hipotesis diuji dengan menggunakan uji persamaan struktural diperoleh struktur hubungan yang sesuai dan signifikan dengan data lapangan.Adapun struktur hubungan tersebut adalah sebagai berikut:a. Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerjapegawaib. Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawaic. Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja pegawai.Hasil penelitian ini mengidentifikasi bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap Produktivitas Kerja dengan koefisien korelasi 0,678 yang menunjukan pengaruh pada tingkat sedang dengan makna bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi produktivitas kerja , antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan dengan koefisien korelasi 0,688 yang artinya pengaruh kedua variabel tersebut positif dan signifikan pada tingkat kuat. Sedangkan analisis dengan menggunakan korelasi ganda, secara bersama-sama variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja dengan koefisien korelasi 0,687 pada tingkat kuat dan menurut Sugiyono (2001:149), koefisien sebesar 687 dapat dikategorikan sebagai pengaruh dengan tingkat kuat. Variabel yang memiliki pengaruh paling besar terhadap produktivitas kerja adalah variabel kepuasan kerja, pegawai akan meningkat produktivitasnya apabila kepuasannya terpenuhi yang berdampak adanya peningkatan motivasi kerja pegawai.

---

Human resource development wishes for the existence of management philosophy which not only acknowledge the importance of efficient and effective employee but also acknowledge the importance of employee?s value as individual. to measure how big the level of employee?s working satisfaction, motivation and productivity towards organization, it is necessary to have a valuable measurement on satisfaction, motivation and productivity of work.The purpose of this research is to figure out how satisfaction and motivation of working influence the employee production and to analyze working satisfaction variables and working motivation along with the influence of employee?s work productivity variable around the general secretary of energy and mineral resource department. The research is done to 104 respondent who are the sample of employees population at general secretary of energy and mineral resource department. the researcher uses the research methodology of quantitative descriptive analysis. The researcher uses the sampling of slovin formulation.The research uses the analysis of statistics correlation method by using analysis instrument of Statistical Package For Statistical Science Program (SPSS) for windows release 13.0 and descriptive and confirmative method by using Structural Equation Model (SEM). In collecting data, the researcher uses questionnaire consists of 5 parts: Part 1 is about respondent identities, part 2 is about working satisfaction, part 3 is about working motivation and part 4 is about employee working productivity.To reach the purpose of this study, the researcher manages the research hypothesis as follow: first, there is the influence of working satisfaction to employee?s working productivity; second, there is the influence of working motivation to employee?s working productivity; third, there is the influence of working satisfaction, and working motivation to working production of employee. After all of the hypothesis is examined by using equal structure test, there is a proper structural relationship and the significant of data at the field.The structural relationship is as follow:a. there is an influence of employees working satisfaction to working productivity.b. there is an influence of employees working motivation to working productivity.c. there is an influence of employees working satisfaction to employees working motivation.The result of this research identifies that there is positive and significant influence between working satisfaction and working motivation to working productivity within coefficient correlation of 0,678 which shows the influence of middle level to the meaning the higher the working satisfaction the higher the working satisfaction is. There is positive significant influence between working motivation and working productivity with coefficient correlation of 0,688 which means the influence of these two variables is positive and significant to the strong level. Meanwhile, the analysis by using double correlation, along with working satisfaction variable and working motivation has positive and significant influence to working productivity by coefficient correlation 0,687 to strong level and according to Sugiyono (2001:149), 687 coefficient can be categorized as strong level influence. The variable which has the biggest influence to working productivity is working satisfaction variable, employees will increase their productivity if their satisfaction is fulfilled which effects to working motivation employees."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Perusahaan Karyawan di PT. PAM Lyonnaise Jaya (PALYJA), Jakarta. Secara spesifik akan dianalisis hubungan antar dimensi antara Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Keinginan Karyawan untuk Keluar dari perusahan. Penelitian ini juga akan menganalisis peran Komitmen Organisasi sebagai mediator antara Kepuasan Kerja dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi dengan Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Perusahaan.Dalam penelitian sebelumnya, telah ditemukan bahwa Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Organisasi terutamanya dipengaruhi Kepuasan Kerja. Jika Karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka Keinginannya untuk keluar dari perusahaan akan turun. Hubungan negatif serupa ditemukan juga pada Komitmen Organisasi dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Organisasi. Beberapa penelitian juga menemukan bahwa semakin tinggi Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi, maka kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dimiliki karyawan juga akan meningkat. Komitmen organisasi juga ditemukan sebagai mediator hubungan antara kepuasan karyawan dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.Metoda yang digunakan dalam penelitian ini adalah metoda deskriptif analitis. Pengambilan data dilakukan pada bulan Mei ? Juni 2008 melalui kuesioner dengan jumlah butir pernyataan sebanyak 40. Jumlah responden yang isian kuesionernya dipakai dalam penelitian adalah sebanyak 102 orang yang dipilih secara acak. Sebelum dilakukan pengolahan data, instrumen penelitian diuji validitas dan reliabilitasnya dengan menggunakan software SPSS versi 15.0, berturut-turut menggunakan spearman-rank dan koefisien Alpha Cronbach. Dalam melaksanakan pengolahan data untuk memperoleh statistik deskriptif, penulis menggunakan MsExcel 2003, sedangkan untuk statistik inferensi, penulis menggunakan Structured Equation Modelling (SEM) dalam LISREL 8.30 untuk menguji model hubungan struktural yang dihipotesiskan dalam penelitian ini.Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Perusahaan terutamanya dipengaruhi secara negatif oleh besarnya Persepsi Karyawan akan Dukungan Organisasi. Selain itu keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan juga dipengaruhi secara negatif oleh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja. Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi secara positif memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Karyawan yang merasa bahwa perusahaan memberikan penghargaan terhadap ide dan kontribusi karyawan, menunjukkan kepedulian terhadap masalah karyawan, dan memberikan perhatian terhadap kesejahteraan karyawan, akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi.Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi. Di sisi lain, persepsi karyawan akan dukungan organisasi juga secara langsung berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Penghargaan dan perhatian yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya, akan membuat karyawan merasa memiliki komitmen untuk tetap bekerja di perusahaan. Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan cenderung loyal terhadap perusaahaan, sehingga keinginannya untuk meninggalkan perusahaan rendah. Melalui uji kecocokan model, diperoleh hasil bahwa model yang diajukan sudah sesuai dengan data. Dari pengujian mediasi, ditemukan bahwa komitmen organisasi ini menjadi mediator hubungan antara persepsi mengenai dukungan organisasi dengan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.Untuk organisasi, hasil penelitian ini menegaskan persepsi karyawan akan dukungan organisasi memiliki peranan penting dalan menentukan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan, baik secara langsung, maupun lewat pembentukan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Untuk mempertahankan karyawannya, pihak manajemen dituntut untuk lebih memberikan penghargaan terhadap ide dan kontribusi karyawan, perhatian terhadap permasalahan karyawan, dan juga perhatian terhadap kesejahteraan karyawannya. Hal tersebut dapat dilakukan dengan memberikan penghargaan terhadap prestasi yang dilakukan oleh karyawan, misalnya dengan pemberian bonus yang besarnya disesuaikan dengan kinerjanya selama periode tertentu atau memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah bekerja sekian lama. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk juga meneliti faktor-faktor lain yang bisa mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan, seperti karakter individu, persepsi mengenai ketebatasan alternatif lapangan kerja, kompensasi, iklim organisasi, kepemimpinan, lingkungan organisasi, dan budaya organisasi.

---

The objective of this study was to understand the relationship among Job Satisfaction, Organizational Commitment, Perceived Organizational Support and Intention to Leave within PALYJA?s employee. More detail analysis was performed to the relationship among each dimension, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Perceived Organizational Support and Intention to Leave. Analysis was also performed to examine the role of Organizational Commitment as mediator in the relationship between Job Satisfaction, and Perceived Organizational Support with Intention to Leave.Previous researches had found that intention to leave was explained best by Job Satisfaction. Employee with higher Job Satisfaction will exhibit low intention to leave. Similar negative relationships were also found between Organizational Commitment and Intention to leave and between Perceived Organizational Support and Intention to leave. Other researches also found that the higher the Perceived Organizational Support, the higher Job Satisfaction and Organizational Commitment would be. Organizational Commitment also had been indicated as a mediator in the relationship between Organizational Commitment and Intention to leave and between Perceived Organizational Support and Intention to leave.The research used descriptive analytical methods. The data was collected using a questionnaire and the survey was conducted during May ? June 2008. The respondent was randomly picked. The number of valid questionnaire was 102. The validity and reliability of the instruments had been tested using SPSS versi 15.0. Spearman-rank and Alpha Cronbach was the method in performing the test respectively. Descriptive statistics was obtained using MsExcel 2003, and Inferential Statistic was obtained using Structured Equation Modelling (SEM) in LISREL 8.30 to test the hypothesized structural model.The result of the research was that Intention to Leave is mostly affected negatively by Perceived Organizational Support. Intention to leave is also affected by Job Satisfaction and Organizational Commitment. Perceived Organizasional Support positively have impact on Job Satisfaction and Organizational Commitment. Employee who feels that his company giving appreciation to their ideas and contributions, pay attention to their problems, and care about their prosperity and job satisfaction, will have high job satisfaction.Higher level of job satisfaction will increase employee commitment. In other side, Perceived Organisational Support will directly affect Organizational Commitment. Company?s appreciation and attention towards its employees, will develop their commitment to stay within the organisation. Employee with higher organisation commitment tends to more loyal to his company therefore will decrease their intention to leave. The result of model fit test can be summarised that the proposed model has fit the data. From mediation test, also found that Organisational Commitment is a mediator in the relationship between Perceived Organisational Support with Intention to Leave.Suggestion for management, this study implies that Perceived Organisational Support have important role in employee?s intention to leave, directly and indirectly by affecting the Job Satisfaction and Organisational Commitment. In order to retain its employee, management should give more appreciation to employee?s ideas and contribution; paying more attention to their problems; and also giving more concern to their prosperity and satisfaction. Suitable retention program can be done by giving appreciation to employee?s outstanding contribution, by giving bonuses based on their achievement during a certain period or giving appreciation for employee?s lifetime service. For the future researches, it suggested to study other factor that can affect employee?s intention to leave, such as employee?s characteristics, employee?s perception on limited alternative job, compensation, organisational climate, leadership, organisational environment, and organisational culture."